"\u00c9 preciso melhorar a performance", "A performance do m\u00eas foi insatisfat\u00f3ria", "Precisamos produzir". Frases como essas s\u00e3o comuns no mundo das organiza\u00e7\u00f5es. A import\u00e2ncia da performance humana no trabalho \u00e9 indiscut\u00edvel. Afinal todos querem gerar o m\u00e1ximo de benef\u00edcios com o m\u00ednimo de custos e riscos. Mas ser\u00e1 que os gestores compreendem de fato esse fen\u00f4meno? Em outras palavras, ser\u00e1 que sabem o que \u00e9 performance, quais seus determinantes, como medi-la e, principalmente, como aument\u00e1-la?<\/p>\n
Lan\u00e7ar uma luz sobre tais t\u00f3picos \u00e9 vital para a gest\u00e3o de qualquer organiza\u00e7\u00e3o. Ambientes competitivos, dinamismo e inova\u00e7\u00e3o nos mercados… Tudo isso torna "Melhorar a performance" um imperativo. Mas por onde come\u00e7ar? Penso que uma boa pedida \u00e9 recorrer \u00e0s f\u00f3rmulas de performance ao longo da hist\u00f3ria da administra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Podemos tomar quatro sistemas em administra\u00e7\u00e3o para falar de como historicamente a performance foi encarada por essa disciplina:<\/p>\n
1) A Administra\u00e7\u00e3o Cient\u00edfica<\/p>\n
Frederick Taylor, como apenas um engenheiro mec\u00e2nico poderia fazer, em 1911 mensurou cada cent\u00edmetro quadrado de sua f\u00e1brica, e cada movimento de seus funcion\u00e1rios em busca de respostas para a melhoria da performance destes. O inventor da Administra\u00e7\u00e3o acreditava que tudo era uma quest\u00e3o de ajustar o trabalho como se a f\u00e1brica fosse uma imensa engenhoca formada por pessoas e m\u00e1quinas. No final das contas, concluiu que performance dizia respeito aos resultados alcan\u00e7ados num dado per\u00edodo de tempo.<\/p>\n
2) Escola das Rela\u00e7\u00f5es Humanas<\/p>\n
Duas d\u00e9cadas ap\u00f3s, e em rea\u00e7\u00e3o a Taylor, surgiu a Escola das Rela\u00e7\u00f5es Humanas no Trabalho. O foco passou a ser a satisfa\u00e7\u00e3o pessoal do trabalhador e no ambiente psicossocial em que se realiza o trabalho. Hoje alguns podem acus\u00e1-los de romantismo, idealismo. Mas na \u00e9poca foi uma grande inova\u00e7\u00e3o inserir o sujeito na f\u00f3rmula. Essa vis\u00e3o perdura firme e forte nos dias de hoje. \u00c9 comum chefes contratarem "palestrantes motivacionais" porque acreditam que "motiva\u00e7\u00e3o" \u00e9 tudo que os funcion\u00e1rios precisam para performar melhor suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
3) Gest\u00e3o da Qualidade Total<\/p>\n
Nos anos 1960 surgem as primeiras abordagens em administra\u00e7\u00e3o que come\u00e7am a levar a s\u00e9rio vari\u00e1veis ambientais em f\u00f3rmula de performance. A Gest\u00e3o da Qualidade Total inaugura a no\u00e7\u00e3o de que o trabalho deve ser feito a partir de metas de qualidades. A qualidade \u00e9 uma medida da adequa\u00e7\u00e3o entre o que \u00e9 feito e o que deveria ser alcan\u00e7ado. Metas de performance passam a figurar como indicadores dessa medida. Assim, importa ser produtivo, como disse Taylor. Importa estar motivado, como prescreveram os humanistas. Mas importa tamb\u00e9m que a organiza\u00e7\u00e3o garanta um ambiente otimizado para a qualidade e estabele\u00e7a metas para o trabalho.<\/p>\n
4) Reengenharia de Processos<\/p>\n
Nos anos 1980 surge a Reegenharia de Processos, sinalizando algo que a Gest\u00e3o da Qualidade falou pouco. Trata-se da import\u00e2ncia de pensar a organiza\u00e7\u00e3o como um sistema unificado, formado por processos que traspassam departamentos e setores. Processos esses que precisam estar em sintonia com o n\u00edvel estrat\u00e9gico da organiza\u00e7\u00e3o. A performance no trabalho torna-se uma fun\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias do trabalhador, do n\u00edvel de otimiza\u00e7\u00e3o dos processos e da qualidade dos objetivos estrat\u00e9gicos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
A tabela resume as principais ideias desses quatro sistemas sobre o que \u00e9 performance:<\/p>\n
A vis\u00e3o sobre performance nos dias de hoje<\/p>\n
Performance passa a ser entendida, nos dias de hoje, como algo multideterminado, o resultante de diversos sistemas que dizem respeito tanto ao trabalhador quanto ao ambiente de trabalho. A compreens\u00e3o de que diversas vari\u00e1veis se relacionam para formar esses resultantes permite n\u00e3o cometer o erro de enfatizar demais o indiv\u00edduo e esquecer o ambiente (como Taylor e a Escola das Rela\u00e7\u00f5es Humanas), ou enfatizar demais o ambiente e esquecer o indiv\u00edduo (como a Gest\u00e3o da Qualidade e a Reengenharia de Processos parcialmente fizeram).<\/p>\n
Imposs\u00edvel esperar por alta performance de um trabalhador que n\u00e3o esteja capacitado e motivado, mas ao mesmo tempo n\u00e3o realize fun\u00e7\u00f5es bem planejadas, de posse de instrumentos apropriados. E fun\u00e7\u00f5es essas que digam respeito a processos que contribuam de fato com a realiza\u00e7\u00e3o dos objetivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
S\u00e3o erros gerenciais comuns oriundos de vis\u00f5es deficit\u00e1rias sobre a performance no trabalho:<\/p>\n
a) que melhorar a performance dos funcion\u00e1rios \u00e9 uma quest\u00e3o de exigir mais produtividade no tempo (Taylor);<\/p>\n
b) motivar e incentivar o pessoal como m\u00e9todo \u00fanico ou principal para melhorias (Humanistas);<\/p>\n
c) n\u00e3o estabelecer metas realistas para o trabalho, diante das condi\u00e7\u00f5es do ambiente organizacional (Gest\u00e3o da Qualidade);<\/p>\n
d) e n\u00e3o levar em conta a totalidade processual da organiza\u00e7\u00e3o na hora de avaliar e gerir a performance de seus trabalhadores (Reegenharia de Processos).<\/p>\n
A f\u00f3rmula da performance tem por vari\u00e1veis tanto as do trabalho humano quanto as das condi\u00e7\u00f5es de trabalho. Uma melhor compreens\u00e3o da performance levar\u00e1 a uma melhor gest\u00e3o desse fen\u00f4meno humano nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Alessandro Vieira dos Reis \u00e9 s\u00f3cio-fundador e diretor de P&D da Performansys e Fabiela Fatima Andrighi \u00e9 s\u00f3cia-fundadora e diretora de neg\u00f3cios da empresa.<\/p>\n
Fonte: ClienteSA<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
"\u00c9 preciso melhorar a performance", "A performance do m\u00eas foi insatisfat\u00f3ria", "Precisamos produzir". Frases como essas s\u00e3o comuns no mundo das organiza\u00e7\u00f5es. A import\u00e2ncia da performance humana no trabalho \u00e9 indiscut\u00edvel. Afinal todos querem gerar o m\u00e1ximo de benef\u00edcios com o m\u00ednimo de custos e riscos. Mas ser\u00e1 que os gestores compreendem de fato esse … <\/p>\n