As empresas em geral, sejam pequenas, m\u00e9dias ou grandes para realizar seus objetivos, metas e \u00e0s vezes estrat\u00e9gias, se ap\u00f3iam em um forte planejamento seja em n\u00edvel macro, isto \u00e9, formatado para o ramo de neg\u00f3cio em que atuam, seja em n\u00edvel micro, para determinada \u00e1rea da administra\u00e7\u00e3o; pode ser na \u00e1rea de marketing, produ\u00e7\u00e3o, qualidade, bem como na \u00e1rea de pessoas.<\/p>\n
N\u00e3o basta apenas que a gest\u00e3o elabore o planejamento, pois, o problema da inefic\u00e1cia deste n\u00e3o est\u00e1 em sua formata\u00e7\u00e3o, mas sim na sua execu\u00e7\u00e3o. Isso mesmo, eu explico: o problema est\u00e1 na implementa\u00e7\u00e3o e n\u00e3o propriamente na implanta\u00e7\u00e3o, tanto isso se confirma, que qualquer pessoa com no\u00e7\u00f5es m\u00ednimas de administra\u00e7\u00e3o e que j\u00e1 atue na \u00e1rea pode montar um planejamento. \u00c9 claro que os tipos de planejamento em sua abordagem geral: planejamento estrat\u00e9gico, planejamento t\u00e1tico e planejamento operacional s\u00e3o distintos, em forma, amplitude, tempo de aplica\u00e7\u00e3o e desenvolvimento e at\u00e9 mesmo do n\u00edvel em que se encontram os colaboradores.<\/p>\n
O departamento\/setor de recursos humanos, dependendo do tamanho e da complexidade da empresa necessita ter uma equipe de trabalho multiprofissional para que o planejamento possa ser bem realizado, como por exemplo: administradores, assistentes de rh, psic\u00f3logos, etc. O planejamento de recursos humanos pode e deve estar relacionado aos seus processos da gest\u00e3o de pessoas, mas para isso ele deve estar alinhado \u00e0 toda filosofia da organiza\u00e7\u00e3o. Muitas empresas conseguem elaborar bons programas de treinamento e desenvolvimento, programas de cargos, carreiras e sal\u00e1rios, programas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho com ajuda dos profissionais experientes e com expertise no assunto. Perceba, caro leitor, que os v\u00e1rios profissionais eu a organiza\u00e7\u00e3o possui devem inovar para obter \u00eaxito e considerar que em se tratando de inova\u00e7\u00e3o, m\u00e1quinas n\u00e3o inovam, somente pessoas.<\/p>\n
Citamos como exemplo de planejamento que necessariamente deve ser elaborado pelo gestor de pessoas com ajuda dos profissionais envolvidos, o planejamento de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Deve-se ent\u00e3o, neste caso particular n\u00e3o se esquecer de realizar a pesquisa, considerando os ambientes interno e o externo. Para a pesquisa interna deve-se considerar a necessidade desse recrutamento, isto \u00e9, torna-se imprescind\u00edvel por vezes avaliar o desempenho dos colaboradores, caso n\u00e3o haja um feedback positivo apoiar-se numa poss\u00edvel capta\u00e7\u00e3o de pessoas, outro ponto \u00e9: deve-se recrutar mesmo neste per\u00edodo atual ou pode-se esperar mais um tempo? o perfil que destaca habilidades e compet\u00eancias do futuro colaborador que ocupar\u00e1 o cargo j\u00e1 foi analisado? Sobre o ambiente interno o gestor j\u00e1 considerou a an\u00e1lise do mercado profissional de rh, isto \u00e9, existe mesmo este profissional?<\/p>\n
Como podemos notar, o planejamento envolve muitas quest\u00f5es que devem ser analisadas antes de se realizar certas a\u00e7\u00f5es pelo gestor de Rh e sua equipe. De certo, a \u00e1rea de RH tem seus conflitos com a \u00e1rea financeira. Nem sempre o que o Rh deseja realizar a empresa ter\u00e1 condi\u00e7\u00f5es de bancar. Muitas vezes os pr\u00f3prios gestores financeiros alertam para alguns gastos desnecess\u00e1rios que podem ser evitados pela gest\u00e3o de RH. O planejamento envolve recursos financeiros e \u00e9 por isso que destacamos aqui esta quest\u00e3o.<\/p>\n
\u00d3timos planejamentos de recursos humanos s\u00e3o elaborados e realizados quando se t\u00eam bastante informa\u00e7\u00e3o do que se pode ou n\u00e3o fazer realmente em detrimento das condi\u00e7\u00f5es que se encontra a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Mais do que planejar para o futuro considero importante o pensamento de realiza\u00e7\u00e3o concreta para o futuro. Entenda: n\u00e3o basta apenas pensar que se pode recrutar, selecionar, treinar, contratar, efetivar uma progress\u00e3o salarial ou ainda uma transfer\u00eancia. O gestor de Rh deve ter claros os objetivos da \u00e1rea, e estes devem estar casados com o que a organiza\u00e7\u00e3o deseja, espelhando-se na pol\u00edtica, valores, miss\u00e3o, vis\u00e3o j\u00e1 previamente formalizados.<\/p>\n
Devemos sempre lembrar que a condi\u00e7\u00e3o de sucesso de um planejamento se ap\u00f3ia inicial e necessariamente no profissional que est\u00e1 \u00e0 frente desse processo e para isso, em se tratando da gest\u00e3o de pessoas levamos em considera\u00e7\u00e3o que somente as habilidades conceituais e t\u00e9cnicas n\u00e3o s\u00e3o inteiramente suficientes, n\u00e3o podemos descartar as habilidades humanas, pois estas s\u00e3o as que est\u00e3o ligadas diretamente \u00e0 intelig\u00eancia emocional e a capacidade de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos. As organiza\u00e7\u00f5es necessitam equilibrar id\u00e9ias, emo\u00e7\u00f5es e situa\u00e7\u00f5es desagrad\u00e1veis e n\u00e3o d\u00e1 para ajustar isso se estas n\u00e3o tiverem a pessoa certa. <\/p>\n
Fonte: Administradores<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
As empresas em geral, sejam pequenas, m\u00e9dias ou grandes para realizar seus objetivos, metas e \u00e0s vezes estrat\u00e9gias, se ap\u00f3iam em um forte planejamento seja em n\u00edvel macro, isto \u00e9, formatado para o ramo de neg\u00f3cio em que atuam, seja em n\u00edvel micro, para determinada \u00e1rea da administra\u00e7\u00e3o; pode ser na \u00e1rea de marketing, produ\u00e7\u00e3o, … <\/p>\n