Autor: Fabio Moraes

Promover a gestão do Capital Humano alinhado à sua estratégia de negócio é um grande desafio para empresas de diferentes portes e áreas de atuação. Não basta conhecer os funcionários e estabelecer competências para suas ocupações, é necessário também entender o negócio, o mercado e as metas de crescimento em toda a cadeia e se incluir como parte integrante para o alcance dos resultados da companhia.

O RH que ainda mantém características operacionais sem a preocupação de atingir resultados está fora do foco de competitividade organizacional exigida pelos seus CEOs; isto já é uma realidade empresarial. A questão agora é como, de fato, o RH pode contribuir para o desempenho da empresa.

Para melhorar o desempenho da gestão do Capital Humano e, consequentemente, a produtividade e seus resultados, a organização deve ser capaz de monitorar, medir e avaliar as metas e processos de RH que estão em andamento. Conseguindo assim, prestar contas sobre suas realizações de forma clara e objetiva, pois não há gestão eficaz do negócio sem informações recorrentes, sólidas e que tenham valor.

Quando o RH põe o foco nos resultados mensuráveis, ganha credibilidade perante os olhos dos gestores da empresa e mostra que se trata de uma área profissional, que se preocupa com cada centavo investido. Além disso, a mensuração dá subsídio para o constantemente aperfeiçoamento das ações internas, construindo uma cultura de resultados e engajamento e, consequentemente, produtividade, já que colaboradores engajados realizam mais e melhor.

Os indicadores de performance do capital humano são diversos mas há alguns pilares básicos: quantidade, custo, tempo, qualidade e satisfação. Como premissa para medir esses indicadores, é necessário um repositório e um banco de dados confiável, com critérios iguais e métodos de cálculos que possibilitem análises para a tomada de decisões. Neste contexto, a tecnologia serve como um apoio para facilitar os processos de monitoração e medição de resultados, instrumentalizá-los e gerir os números.

Mas medir resultados vai além dos indicadores que demonstram se os processos internos de RH são eficientes. Cabe à área avaliar numericamente o impacto de seus processos, já que quando não se mostra monetariamente os resultados, os investimentos em pessoas passam a ser vistos como despesas.

Por exemplo, em vez de mostrar à diretoria que a taxa de turnover da empresa é de 20% ao ano, por que não converter esse percentual em dinheiro? Desta forma, o indicador de rotatividade seria mais facilmente entendido se o RH apontar que ao perder capital humano a empresa também perdeu um relevante investimento com taxas trabalhistas de desligamento, trabalho que deixou de ser feito até selecionarem e treinarem outro profissional, que demorará meses para produzir como o anterior, que tinha tempos de casa etc.

Assim, apesar de algumas ações de RH serem intangíveis, o departamento pode sim transferir em valores monetários diversos indicadores, como taxas de absentismo, índice de acidentes etc.

Por fim, devemos lembrar que o RH é o elo entre a estratégia da empresa e seus colaboradores, e que, por intermédio de ações e valores mensuráveis ou não, ele tem o papel fundamental de desenvolver pessoas. E pessoas felizes e motivadas são absolutamente essenciais para o sucesso de toda e qualquer empresa.

Fabio Moraes é analista de marketing e produtos sênior da ADP.

Fonte: ClienteSA

Autor: Kátia Crema

A falta de profissionais qualificados no mercado não é um problema recente, nem exclusivo do Brasil. Segundo uma pesquisa elaborada pela The Conference Board, intitulada de CEO Challenge 2013, o apagão de talentos no mercado de trabalho é o maior desafio de todos os líderes de empresas dos mais diversos setores espalhados pelo mundo. Buscando atenuar este problema, as empresas passam a investir cada vez mais na profissionalização de seu capital humano por meio da educação corporativa aliada ao e-learning, ou educação a distância.

A escassez de recursos e investimentos públicos para a educação, bem como professores desqualificados ou desmotivados, além da dificuldade de acesso a um ensino de qualidade – principalmente para os que vivem em áreas afastadas das grandes capitais – cria profissionais com potencial limitado e que não possuem os conhecimentos mínimos exigidos pela empresa, o que consequentemente os torna desqualificados para o mercado. A diferença entre os profissionais formados pela rede de ensino versus as qualificações demandadas pelas empresas para a seleção de um funcionário, torna o preenchimento de uma vaga especializada cada vez mais difícil, gerando processos seletivos que podem durar seis meses ou mais, contudo, sem obter o profissional desejado. E as empresas não o fazem por mal. Para se manterem competitivas num mercado globalizado e em constante mudanças, elas precisam de profissionais com conhecimento e habilidade para se moldarem às mais diversas mudanças.

O diferencial competitivo da empresa é o seu capital humano, que é o recurso que permite seu crescimento, a tomada de novas ideias e estratégias. Sem pessoas, não há empresa no mundo que sobreviva. Por isso, muitas empresas passaram a investir mais em seus profissionais.

Se o mercado não oferece um profissional com o nível de conhecimento que ela precisa, nada a impede de contratá-lo e moldá-lo de acordo com suas necessidades. Por isso, está ficando cada vez mais comum a criação das universidades corporativas, que como o próprio nome diz, são espaços dentro da empresa que buscam oferecer treinamentos, especializações e informações para aprimorar o conhecimento do capital humano da organização.

E é neste momento que a modalidade de ensino a distância, na qual funcionários espalhados pelo território nacional ou até mundial, podem ser treinados com as mesmas informações e estarem alinhados aos negócios da empresa de forma bastante dinâmica.

O e-learning veio para quebrar barreiras e permitir o crescimento sustentável das organizações, em especial aquelas que possuem um grande número de colaboradores espalhados em diversas regiões. Além de ser mais barata e viável que processos de treinamentos presenciais, que exigem deslocamentos de equipes para centros de treinamentos, elas podem ser treinadas de onde estão, de forma rápida, usando recursos como computadores, tablets e smarthphones para acessar os conteúdos.

Por meio da tecnologia, a educação tornou-se mais democrática e atrativa para as novas gerações, que vivem plugadas na internet e são capazes de absorver o grande fluxo de informações que a globalização oferta diariamente. Para as empresas, o e-learning e as universidades corporativas permitiram a contratação e formação de novos talentos, garantindo assim seu crescimento e a geração de novos empregos.

Já para o país, o uso destas universidades corporativas surgiu como uma forma de possibilitar maior acesso da população de baixa renda a empregos que antes poderiam ser apenas das classes mais abastadas da sociedade, com melhor nível de educação. A grande mensagem que fica é que temos sim um apagão, mas não de talentos e sim de formação.

Mas, enfim, este é um problema que tem solução. Para isso, basta que as empresas e as pessoas invistam cada vez mais em educação corporativa, seja ela presencial ou à distância. Assim, crescem as pessoas, as empresas e o país.

Katia Crema é designer educacional na SOU Educação Corporativa.

Fonte: ClienteSA

Uma pesquisa realizada pela Robert Half revela que 77% dos profissionais no Brasil acreditam que a realização de coaching por seu chefe é realmente eficiente, contra 55% do resto dos países. Processo com início, meio e fim, o coaching apoia a busca pela realização de metas de curto, médio e longo prazo. "Diferentemente da maior parte dos outros métodos, no coaching o cliente é convidado a fazer diversas reflexões sobre seu comportamento em certas situações. Mas a decisão não é imposta, é fruto de um processo reflexivo profundo", afirma Guilherme Rego, coach e presidente da empresa Elevartis.

O coach atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais e a duração do processo depende do caso e da resposta de cada indivíduo, o que se mostra eficiente já que outro dado importante da pesquisa é o impacto positivo do treinamento, que para os brasileiros, representam 88%. "O desenvolvimento executivo deve ser uma constante nas organizações e a empresa deve investir nos seus talentos para que eles continuem a gerar resultado para os investidores", conclui Guilherme.

Fonte: ClienteSA

No passado, ter qualidade bastava. Hoje em dia, são mais competitivas as empresas que buscam a excelência. O alerta vem do diretor executivo da V2 Consulting, Vladimir Valladares, que coloca qualidade e excelência como coisas diferentes. Ele explica que no caso da primeira se trata somente da relação da empresa com os clientes, enquanto a menção da excelência indica uma preocupação e atenção com todos os stakeholders. "O cliente precisa estar satisfeito, mas só isso não basta nas empresas que buscam a excelência. É preciso se preocupar com todos os resultados do negócio, de forma ampla", completa.

O especialista pontua que dentro disso, o mercado avançou, se comparado há 10 anos, porém ainda há muito o que se fazer. Para ele, uma percepção positiva de mudanças, tanto do mercado como da sociedade, ainda demorará um pouco. "É preciso se ter consciência de que nós trabalhamos por 15 anos em um mesmo modelo de gestão do relacionamento, repetindo-o teimosamente e desprezando os vários sinais de que ele estava em decadência. Temos que trabalhar firme, na busca da excelência, para no período de cinco anos termos traços concretos de uma mudança do setor", define Valladares, que em entrevista exclusiva fala sobre essa busca por excelência, comenta a relação qualidade e rentabilidade e pontua os desafios do mercado.

Callcenter.inf.br – As empresas já se deram conta da importância de buscar a excelência?

Valladares: Eu diria que se compararmos o nosso estágio atual com 10 anos atrás, avançamos, mas ainda há muito terreno pela frente. A busca da excelência depende fortemente da decisão e envolvimento da alta direção da empresa e vemos, por vezes, esforços isolados de alguns profissionais ou de alguns departamentos sem potencializar ou disseminar esse movimento com a força que ele requer. O que temos de muito positivo, e vários exemplos, é que muitas empresas estão, de fato, inserindo os canais de relacionamento em suas estratégias e tratando seus processos sistemicamente, com a clara compreensão de que a saúde do relacionamento com os clientes não pode ser atribuída somente a supervisores e agentes. Mas ainda são pouco representativas quando olhamos o tamanho do mercado.

Dá para se ter qualidade e ser rentável?

Sem dúvida! Há pessoas que pensam que qualidade e rentabilidade caminham em direções distintas, mas isso não é verdade. Há sim um erro quando se propõe a busca da qualidade a qualquer custo, pois isso onera o negócio. Não há mais espaço para se falar em qualidade sem uma contribuição real para os resultados corporativos. E isso exige no setor de relacionamento, por exemplo, que ao se falar em qualidade não se pense somente na função de monitoria da qualidade e que as metodologias destinadas à melhoria da performance sejam conhecidas praticamente e customizadas, na dosagem certa, para cada empresa. De tempos em tempos surgem siglas, marcas e alguns movimentos que tentam vender fórmulas prontas de sucesso, mas isso não existe. Cada empresa é um organismo único, que precisa ser assim tratada.

Quais ações as empresas devem tomar para ter qualidade?

A qualidade percebida pelo cliente externo é derivada da qualidade percebida pelo cliente interno que depende, fundamentalmente, de como a empresa faz a gestão dos seus processos. E há um elemento que considero o pulo do gato quando se fala em gestão de processos, que é saber aprender com os efeitos das decisões tomadas no dia a dia, sejam elas certas ou erradas.

Por que o mercado ainda é alvo de reclamações por falta de qualidade?

Porque ainda temos empresas e profissionais que aplicam e defendem um modelo operacional e gerencial de relacionamento com clientes que já está ultrapassado, que não contribui para o desenvolvimento sistêmico da empresa, não contribui para o desenvolvimento efetivo dos profissionais que trabalham nas linhas de frente com os clientes, que não trata adequadamente a riqueza de informações geradas pelos canais de relacionamento com clientes e que, principalmente, tem enorme dificuldade para aprender com os seus erros e para evitar as suas repetições.

Fonte: ClienteSA

O Grupo RIC realizou no dia 13/07, no Estádio da Ressacada no jogo entre Avaí e Paraná pela Segunda Divisão do Campeonato Brasileiro, uma blitz da campanha da Lei Seca. Os jogadores do Leão da Ilha entraram em campo segurando uma faixa com o slogan Avaí Futebol Clube Apoia a Campanha Lei Seca.

A campanha tem o intuito de sensibilizar as pessoas e incentivar o poder público a promover ações para que a lei realmente seja cumprida. A proposta é tanto conscientizar os motoristas quanto cobrar a aplicação da lei por parte do poder público.

Outras duas blitzes já foram realizadas em Florianópolis, uma no trapiche da Beira-Mar Norte e outra nos bares e casas noturnas da Lagoa da Conceição onde foram distribuídos materiais educativos e adesivos. Uma última blitz será feita em colégios e em instituições de Ensino Superior.

Fonte: Promoview