Autor: Bríndice

A maturidade emocional, a racionalidade, a consistência e constância de ações do líder é que vão servir de referência para o padrão de excelência adotado pela equipe. Ao manter uma liderança efetiva, e que consiga inspirar os membros da equipe, o líder irá conseguir o engajamento de todos em busca dos resultados. Mas nem todo o líder é verdadeiramente o exemplo que diz ser. Líderes inspiradores são feitos de exemplos, não teorias e jargões decorados que são repetidos até a exaustão. O comportamento pessoal e profissional do líder deve estar em sintonia com os valores da empresa, e deve refletir em suas ações sobre cada um dos membros da equipe individualmente.

Selecionar a pessoa certa para a função correta é um passo importante, porém não é o suficiente. Após selecionar a equipe, deve-se ter uma clara comunicação entre todos, deixando claro qual é sua expectativa e o que se espera em termos de resultados e comportamentos de cada um dos membros. Além disso, é necessário estabelecer um plano de desenvolvimento para aprimorar as habilidades que serão exigidas de cada um, e este desenvolvimento deve ser ser contínuo, e com acompanhamento do gestor. A equipe deve passar por treinamentos continuados para que os altos índices de performance sejam alcançados.

As metas devem ser sempre atingíveis. Acompanhamento de performance e desafios ajudam no desempenho individual. É importante que não se esqueça, inclusive, de incentivar a interação entre as pessoas para que cada um colabore com o resultado final da equipe, expressando suas qualidades individuais livremente. Outro fator importante é ter um grupo com perfil diversificado. Uma equipe com pessoas de diferentes perfis é mais produtiva, pois aumenta a possibilidade de conseguir bons resultados em atividades diferentes.

Além disso, no momento de resolver problemas, é mais fácil chegar a soluções diversas com um grupo mais heterogêneo. Mas isso só vai funcionar se cada membro da equipe souber trabalhar em conjunto, em busca do mesmo propósito, não focar em padrões de personalidade, e sim, na capacidade profissional – que é o que realmente importa para a organização.

Para tanto, o líder deve deixar de lado o protecionismo aos membros que são mais submissos à sua liderança, porém, menos realizadores. O líder deve ter profissionalismo e maturidade suficiente para saber lidar com as diferenças, e entender que estas diferentes opiniões podem lhes causar certos desconfortos hora ou outra, mas são a luz no fim do túnel em momentos de crise, pois são destas pessoas que sairão as idéias mais corajosas, inovadoras e solucionadoras, que pelo padrão de pensamento comum, ninguém mais conseguiria sugerir.

Fonte: Administradores

A Gestão do Tempo é uma competência bastante presente em programas de desenvolvimento de líderes em organizações inovadoras. Em um mundo cuja mudança é a única constante, desenvolver atitudes e habilidades para melhor uso do tempo será útil para aumentar a produtividade pessoal e melhorar a qualidade dos seus resultados, tanto em aspectos pessoais quanto profissionais. Mais do que um pacote de ferramentas para a priorização de tarefas, esta disciplina é um convite à reflexão sobre nossos valores pessoais e o propósito de Vida que queremos ter. O tempo também é um dos temas mais estudados por filosofias e religiões, e compreendê-lo além da tradicional visão cartesiana de passado- presente-futuro poderá gerar valor novo de inovação e prosperidade para aquele que buscar ser protagonista em sua existência.

Nossos comportamentos são consequência de uma série de características em nossa personalidade: nossos conhecimentos, atitudes, valores e tipos de Inteligência. Desta forma, problemas clássicos como estar sempre atrasado, não saber dizer não e ser perfeccionista ao extremo são geralmente causados por crenças. É aí que efetivamente são promovidas mudanças sustentáveis, a partir do entendimento das origens de possíveis sabotadores e da posterior ressignificação de distorções cognitivas.

Uma vez desenvolvidas novas crenças, é possível obter um comportamento mais assertivo na forma de lidar com o tempo, permitindo novas práticas como, por exemplo, saber delegar com efetividade, negociar melhores prazos e escopos com os interlocutores, e até mesmo não se punir tanto quando cometer erros. Uma dica para quem está buscando gerenciar melhor o seu tempo é ter em mente qual é o seu objetivo em cada negociação, e a partir dele priorizar o que é importante e urgente. Quando não temos claro o nosso propósito, ficamos reféns dos objetivos dos outros, e tudo recai sobre nós sob a forma de urgências.

Desenvolver a Gestão do Tempo será um dos investimentos mais preciosos que você terá feito neste mundo complexo e líquido em que vivemos. Imagine que se você conseguir reduzir o gasto inútil de 1 hora a cada dia, ao final de um ano você terá ganho 365 horas para fazer o que for mais importante pra você. E o melhor é que todos ganham com este movimento: você por estar mais engajado ao seu propósito, e sua comunidade que poderá contar com alguém mais pleno e assertivo. E aí, que propósito inspira você a viver e trabalhar com mais satisfação? Esta é a pergunta essencial na Gestão do Tempo. Comece simples, dialogue com o sistema do qual você participa, e seja protagonista nessa mudança. Brevemente grandes conquistas serão alcançadas. Transforme sua história!

André Luiz Dametto é sócio-diretor da ALD Consultoria, Coach Executivo e professor do MBA de Gestão Estratégica de Pessoas da Escola de Engenharia da UFRJ. Entre em contato conosco para mais informações.

Fonte: Administradores

A pergunta assim colocada parece, até de certa forma, contraditória e intrigante, mas, quando olhada de perto e refletida, toma dimensão e sentido.

Entremos mais a fundo nessa realidade. O que fazemos ao receber a remuneração mensal? Temos inúmeros compromissos a realizar com um valor que na maioria das vezes não é o suficiente. Como muitos costumam brincar, a conta corrente de seu banco costuma ser apenas uma conta transitória, onde “valor credor” só é visto uma única vez ao mês.

Algo engraçado, mas difícil de administrar, principalmente por saber que uma boa parte dele é usado para pagamento de juros, seja relacionado a cheque especial e cartão de crédito, ou a empréstimos tomados a taxas de juros absurdas, para antecipar desejos que pensamos ser necessidades.

Então vejamos: se temos a obrigação de pagar compromissos firmados por impulsos, e não estamos nos permitindo pagar a nós mesmos, algo está errado. Hora de, para que já tem o hábito, rever seu orçamento pessoal e para os que não compartilham dessa prática, hora de começar.

Para o iniciante por em prática o hábito de fazer um orçamento mensal, relacionando suas receitas e despesas, não precisa de algo muito rebuscado como planilhas de computadores, apenas papel e lápis já estão de bom tamanho.

Após as projeções fechou no vermelho? Sinal de alerta emitido, verifique os excessos que está cometendo, corte coisas supérfluas, renegocie taxas de juros com seu banco ou financeira, transforme suas várias dívidas numa só para conseguir realizar seu objetivo de excedente financeiro.

Fechou com sobras? Muito bem, hora de começar a “se pagar”! Mensalmente se remunere com um percentual fixo de seu salário. Muitos especialistas falam num percentual na faixa dos 10 a 20 % da sua fonte de renda, de forma que você possa formar um colchão, tanto para eventuais necessidades, quanto para realizar algo futuro, como manutenção do padrão de vida na aposentadoria, realizar uma viagem, troca de veículo, um curso desejado, dentre tantas outras coisas. Afinal de contas, poupar por poupar não é objetivo, temos que poupar para alguma realização. Os meios para atingir nossos objetivos de poupança estão aí no mercado financeiro, sejam eles aplicações de renda fixa ou renda variável, se adequando,é claro,ao perfil de cada um.

Então, reflitamos: se somos nós que passamos todo o mês entregando nossa força física e/ou mental para as empresas em troca de uma remuneração, temos sim que separar uma verba para o “pagamento pessoal”.

Fonte: Administradores

As empresas em geral, sejam pequenas, médias ou grandes para realizar seus objetivos, metas e às vezes estratégias, se apóiam em um forte planejamento seja em nível macro, isto é, formatado para o ramo de negócio em que atuam, seja em nível micro, para determinada área da administração; pode ser na área de marketing, produção, qualidade, bem como na área de pessoas.

Não basta apenas que a gestão elabore o planejamento, pois, o problema da ineficácia deste não está em sua formatação, mas sim na sua execução. Isso mesmo, eu explico: o problema está na implementação e não propriamente na implantação, tanto isso se confirma, que qualquer pessoa com noções mínimas de administração e que já atue na área pode montar um planejamento. É claro que os tipos de planejamento em sua abordagem geral: planejamento estratégico, planejamento tático e planejamento operacional são distintos, em forma, amplitude, tempo de aplicação e desenvolvimento e até mesmo do nível em que se encontram os colaboradores.

O departamento/setor de recursos humanos, dependendo do tamanho e da complexidade da empresa necessita ter uma equipe de trabalho multiprofissional para que o planejamento possa ser bem realizado, como por exemplo: administradores, assistentes de rh, psicólogos, etc. O planejamento de recursos humanos pode e deve estar relacionado aos seus processos da gestão de pessoas, mas para isso ele deve estar alinhado à toda filosofia da organização. Muitas empresas conseguem elaborar bons programas de treinamento e desenvolvimento, programas de cargos, carreiras e salários, programas de avaliação de desempenho com ajuda dos profissionais experientes e com expertise no assunto. Perceba, caro leitor, que os vários profissionais eu a organização possui devem inovar para obter êxito e considerar que em se tratando de inovação, máquinas não inovam, somente pessoas.

Citamos como exemplo de planejamento que necessariamente deve ser elaborado pelo gestor de pessoas com ajuda dos profissionais envolvidos, o planejamento de recrutamento e seleção. Deve-se então, neste caso particular não se esquecer de realizar a pesquisa, considerando os ambientes interno e o externo. Para a pesquisa interna deve-se considerar a necessidade desse recrutamento, isto é, torna-se imprescindível por vezes avaliar o desempenho dos colaboradores, caso não haja um feedback positivo apoiar-se numa possível captação de pessoas, outro ponto é: deve-se recrutar mesmo neste período atual ou pode-se esperar mais um tempo? o perfil que destaca habilidades e competências do futuro colaborador que ocupará o cargo já foi analisado? Sobre o ambiente interno o gestor já considerou a análise do mercado profissional de rh, isto é, existe mesmo este profissional?

Como podemos notar, o planejamento envolve muitas questões que devem ser analisadas antes de se realizar certas ações pelo gestor de Rh e sua equipe. De certo, a área de RH tem seus conflitos com a área financeira. Nem sempre o que o Rh deseja realizar a empresa terá condições de bancar. Muitas vezes os próprios gestores financeiros alertam para alguns gastos desnecessários que podem ser evitados pela gestão de RH. O planejamento envolve recursos financeiros e é por isso que destacamos aqui esta questão.

Ótimos planejamentos de recursos humanos são elaborados e realizados quando se têm bastante informação do que se pode ou não fazer realmente em detrimento das condições que se encontra a organização.

Mais do que planejar para o futuro considero importante o pensamento de realização concreta para o futuro. Entenda: não basta apenas pensar que se pode recrutar, selecionar, treinar, contratar, efetivar uma progressão salarial ou ainda uma transferência. O gestor de Rh deve ter claros os objetivos da área, e estes devem estar casados com o que a organização deseja, espelhando-se na política, valores, missão, visão já previamente formalizados.

Devemos sempre lembrar que a condição de sucesso de um planejamento se apóia inicial e necessariamente no profissional que está à frente desse processo e para isso, em se tratando da gestão de pessoas levamos em consideração que somente as habilidades conceituais e técnicas não são inteiramente suficientes, não podemos descartar as habilidades humanas, pois estas são as que estão ligadas diretamente à inteligência emocional e a capacidade de resolução de conflitos. As organizações necessitam equilibrar idéias, emoções e situações desagradáveis e não dá para ajustar isso se estas não tiverem a pessoa certa.

Fonte: Administradores

Pensar de maneira estratégica é a coisa mais difícil do mundo, principalmente, para quem não é dono da empresa tampouco diretor ou gerente. Em geral, os valores pessoais dos empregados têm pouco a ver com os valores escolhidos pela organização.

De fato, são poucas as empresas levam a sério a questão do plano estratégico. Somente as empresas mais consolidadas, de médio e grande porte, adotam a ferramenta como um orientador. Na maioria das vezes, elas concentram a energia nos objetivos financeiros e se esquecem das pessoas embora se refiram a elas como talentos, o seu maior ativo.

Em geral, as que adotam, o fazem por modismo, pecam na falta de disseminação dos resultados do planejamento e, acima de tudo, ignoram o plano de ação. Nenhum plano estratégico sobrevive à falta de plano de ação.

Por experiência, posso dizer que a maioria das pessoas não se empolga com as diretrizes organizacionais. Visão, missão, valores e políticas não cabem nas mentes essencialmente operacionais, pois, de certa forma, mexem com a zona de conforto e exigem mudança de modelo mental. Uma coisa é ser o dono, outra coisa é ser um empregado comprometido com os interesses do dono.

Por essa razão, a maioria conspira, reclama da empresa e considera tudo isso uma grande bobagem, afinal, boa parte delas pessoas está no cargo, mas não está na empresa, razão pela qual o compromisso com os resultados também é mínimo.

Quando eu pergunto para as pessoas se elas conhecem a visão, a missão e os valores da empresa, menos de 10% dizem que sim. Por que razão isso acontece? Algumas prováveis respostas: a empresa não é delas; os valores não batem; elas não participaram do evento de elaboração do plano estratégico; a empresa tem por que faz parte do método; não houve disseminação etc.

Tudo isso serve apenas para consolidar as fontes de complacência na organização e a questão ainda é crucial para muitas empresas: quem não sabe para onde vai, qualquer lugar serve. Quanto mais a empresa é favorecida pelas circunstancias econômicas, mais ela ignora isso.

Quem não pensa de maneira estratégica nunca será capaz de conceber e gerir negócios por conta própria. Isso requer lidar com variáveis que vão além do conhecimento técnico e das habilidades gerenciais. Tem a ver com a emoção, o sonho, o idealismo, o sentido de contribuição e a vontade de querer fazer as coisas da melhor maneira possível.

No papel de empreendedor, não há como não pensar no futuro do seu negócio, o que, por sua vez, exige pensamento estratégico. Seus empregados nunca farão esse papel por você se não forem estimulados a comprar parte do seu sonho, afinal, eles tem sonhos próprios.

Por essa razão, eles ainda são empregados e não empreendedores. Parece duro, mas é difícil mobilizar as pessoas para se apaixonarem por algo que não saiu da cabeça delas. Se o seu sonho não contribui para a realização do sonho dos empregados, fica quase impossível mobilizá-los. A maioria não tem sonho algum, apenas sobrevive do sonho alheio.

Tudo isso importa em parte. O que importa de fato é a sua determinação em fazer do seu negócio uma referencia e a sua capacidade de mobilizar ou substituir rapidamente aqueles que não contribuem para o desenvolvimento do seu negócio.

De acordo com Peter Drucker, empreendedores bem-sucedidos, seja qual for a sua motivação pessoal – poder, fama, dinheiro, curiosidade ou desejo de reconhecimento -, tentam criar valor e fazer uma contribuição efetiva para a sociedade.

A única maneira de fazer isso é pensar de maneira estratégica e sonhar aquilo que todo mundo sonha, mas não tem coragem de realizar, afinal, mudar, gerar negócios, criar empregos e prosperar requer muito mais do que correr atrás de salário, benefícios, status e crachá.

Pense nisso e empreenda mais e melhor!

Fonte: Administradores