Em 2008, com a crise financeira, muitos intelectuais se perguntaram se o capitalismo ainda funcionava, e a pergunta continua ecoando nos meios acadêmicos, bem como no próprio mercado. No mês passando, buscando responder essa questão, Sramana Mitra – empreendedora do Vale do Silício e fundadora do projeto One Million by One Million (1 milhão por 1 milhão), que ensina empreendedorismo na internet – publicou um texto na Harvard Business Review baseado em suas pesquisas sobre empreendedorismo e alguns fatores que aponta como falhas sérias do modelo econômico.

De acordo com Mitra, dois problemas se destacam. Primeiro, “sequestro” do capitalismo por especuladores. Segundo, o fato de o sistema produzir muita riqueza no topo da pirâmide, gerando uma distribuição desigual no restante da sociedade. Ambos problemas resultaram, segundo Mitra, em uma ordem mundial instável e volátil, que faz os mercados se chocarem periodicamente, levando “à carnificina financeira e ao sofrimento humano em larga escala”.

Para solucionar essa situação, a autora explica que é necessário utilizar o príncipio fundamental do capitalismo – a criação do valor de que as pessoas estão dispostas a pagar – e aplicar no meio da pirâmide em uma escala global. Em outras palavras, ela ressalta que a sociedade precisa de empreendedores dispostos a criar produtos e oferecer serviços direcionados à demanda de consumidores específicos. Mitra ressalta a necessidade de se ensinar como criar um negócio que pode se tornar sustentável e lucrativo e criar empregos.

"Muitos falam sobre o papel que os pequenos negócios desempenham nas economias em desenvolvimento e na criação de empregos. Entretanto, apenas nos Estados Unidos, 600.000 negócios morrem todos os anos. Essa mortalidade precoce é produto da ignorância sobre como construir e sustentar negócios", explica.

Sramana Mitra afirma que um dos motivos por trás dessa mortalidade é que as pessoas alimentaram o mito de que empreendedorismo significa capital de risco. A mídia, escolas de negócios, incubadoras – toda parte do ecossistema que deveria ensinar as boas práticas nos negócios – reforçam essa falácia.

A realidade é que aproximadamente 99% dos empresários que procuram financiamento é rejeitado.

Existem duas razões primárias por trás desse fenômeno. O primeiro é que a maior parte das empresas iniciantes que estão procurando um capital de risco são muito pequenas e possuem um crescimento muito lento para se encaixar nesse modelo de risco. O segundo é que os empreendedores procuram o capital de risco muito rápido, sem fazer a tarefa de casa adequada.

Em seu artigo, a empreendedora faz questão de ressaltar que há um método para o que ela chama de “a loucura do empreendedorismo”. Segundo ela, enquanto os “traços de personalidade” (coragem, resiliência e persistência) não podem ser ensinados, o método de construir um negócio pode. Aliás, deveria ser ensinado não apenas em instituições de elite, mas em todos os níveis da sociedade, em massa.

"Se nós podemos democratizar a educação e a incubação de empreendedores em escala global, eu acredito que não apenas diminuiria essa mortalidade, como criaria um sistema econômico mais estável", afirma Mitra. Isso porque o meio da pirâmide – um grande número de pequenos e médios empresários – estaria fora do alcance dos especuladores.

Todo começo das startups está focado no capital de fundação do negócio. Como resultado, menos de 1% dos empreendedores do mundo tem acesso a apoio inicial. A tese da autora é de que os outros 99% dos empreendedores confiam no Capitalismo 2.0: um sistema de distribuição democrática do capitalismo. Focado em criar valor, gerar riqueza, criar empregos, mas não tão focados em especular. Para ela, o capitalismo mercantil chegou ao seu limite. Democrático, o capitalismo distribuído vai permitir que o pêndulo gire e dê poder aos criadores de valores.

A boa notícia é que na era da conexão banda-larga, você pode acessar a internet para aprender a construir negócios. "Vamos dizer que ensinemos negócios a milhares de empreendedores nas próximas décadas. Nós ensinaremos a eles fundamentos como empreendedorismo = consumidores + receitas. Financiamento é opcional", escreveu Mitra.

Da África para a Indonésia, da Colômbia para o Maine (estado norte-americano), gerações de empreendedores se proliferam. Eles possuem a oportunidade de acessar uma certa metodologia e conhecimento. O que você acha que vai acontecer?

“A mortalidade precoce das empresas vai cair. Um grande número de empreendedores vai aprender como fazer o negócio crescer. Um empresário que teria feito U$ 1 milhão em um ano, com o suporte necessário, talvez fizesse U$5 milhões”, afirma a empreendedora.

Fonte: Administradores

A habilidade de atrair e manter relacionamentos, aliada ao magnetismo pessoal, capaz de envolver, motivar e liderar pessoas é o sonho de todo profissional no mercado de trabalho. O conjunto dessas qualidades, alinhadas às diretrizes de uma empresa, tem nome: marketing pessoal. Como atingi-lo?

Pode parecer irônico notar que, num universo de alta tecnologia, o sucesso de um empreendimento esteja centrado nas pessoas. Mas está! É apenas pela comunicação entre elas que uma organização recebe, oferece, canaliza informações, relaciona-se com clientes. E, como toda empresa busca a qualidade total – analisando sempre a realidade pela lógica do lucro -, a precisão comunicativa passa a ser um valor precioso.

Torna-se óbvio, portanto, que deslizes ortográficos, erros grosseiros, cartas e e-mails mal redigidos e até o uso de chavões são inadmissíveis numa organização, que não pode correr o risco de ter sua imagem deslustrada devido a essa deficiência comunicativa.

É um alerta aos profissionais que têm pressa em construir sua marca pessoal, mas negligenciam uma ferramenta fundamental: a língua portuguesa nos seus aspectos oral e escrito. Saber falar e escrever com correção e objetividade passou a ser fator essencial nas relações de trabalho.

Quer visibilidade dentro da empresa? Faça o diferente: aperfeiçoe o domínio da língua portuguesa! Curioso observar que esse domínio está investido do sentido de superioridade. E garante tanto a atenção da chefia quanto a dos colegas. Da chefia, sim, porque um colaborador com habilidades comunicativas torna-se valioso, já que é um multiplicador eficaz da filosofia, dos valores e estratégias da organização. Dos colegas também, que, mesmo com uma ponta de inveja, vão respeitá-lo e consultá-lo nas dúvidas gramaticais de cada dia.

Diante de um diretor ou presidente, numa reunião de trabalho, na redação de um e-mail, carta ou relatório, a linguagem empregada passa a fazer a diferença. Um profissional preparado é capaz de discutir "market share" e "approach" com um público técnico, mas, diante de uma plateia heterogênea, ele terá o bom senso de discutir "fatia de mercado" e "abordagem pessoal". Conhecer as palavras e expressões em evidência no mundo corporativo é uma questão de adequação.

O mercado não resiste a um bom comunicador que, além de compartilhar informações, tem recursos para externar uma ideia, interpretar o que o interlocutor diz, ilustrar uma reflexão, fazer enxergar aquilo que os outros não conseguem ver.

Mesmo em meio a tanta tecnologia, é a comunicação – oral ou escrita – que vai possibilitar aquela espécie de sinergia e magnetismo pessoal, estratégias eficazes para atrair e manter relacionamentos. Enfim, conectar pessoas.

Jorge Pita é professor de Língua Portuguesa Aplicada aos Negócios do Instituto de Pós-Graduação (IPOG

Fonte: ClienteSA

Quem trabalha na área comercial sabe que um planejamento de vendas elaborado estrategicamente é fundamental para atingir os resultados esperados. Periodicamente, é necessário rever ou criar condições para que o planejamento de vendas possa ser facilitado. Isto quer dizer que o planejamento deve começar antes da distribuição de uma carteira de contas para o vendedor trabalhar e antes da identificação das oportunidades.

Quem aposta nesta tática é Enio Klein, gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de vendas e marketing da Business School São Paulo, que desenvolveu seu plano de vendas baseado em fatores como territórios, clientes, contatos, ofertas, oportunidades e ciclos de vendas. Abaixo, o especialista Enio Klein utiliza o exemplo da SalesWays para dar dicas de planejamento.

– Um dos segredos de um plano de vendas é, primeiramente, definir quem será o alvo de suas ações e identificar onde encontrá-lo, ou seja, quais os territórios de venda e como atuar em cada um deles. Atingir o país todo é tentador, mas requer uma capacidade de investimento que poucos têm. Daí a importância de atuar de forma direta nos mercados mais próximos e com capacidade de formação de opinião;

– Limitar a extensão do território de vendas e torná-lo compatível com sua capacidade de cobertura é uma das primeiras métricas a cumprir em um plano de vendas, principalmente quando se precisa investir muito em disseminação e aculturamento antes que seja possível realmente vender alguma coisa;

– É preciso também criar condições para que sejam identificadas as oportunidades de venda. Para isso, são criadas ações de marketing que procuram aproximar o cliente potencial definido à oferta que melhor atenda seu perfil;

– Outra ação importante no sentido de preparar a empresa para a execução é a capacitação de profissionais, seja por treinamentos internos ou formação executiva e de negócios. Com esta iniciativa, a empresa pode ter profissionais capazes de entender e relacionar as necessidades dos clientes com o que a empresa pode oferecer para suprir e atender a estas demandas;

– Não basta ter produtos vencedores e de qualidade para obter sucesso com um plano de vendas. É necessário compreender como este produto será oferecido, tanto em termos de preço quanto em proposição de valor. É preciso ter claro que benefícios tangíveis os clientes terão com o uso de seus produtos e serviços. Mais do que isto, é importante entender porque estes benefícios serão maiores e mais consistentes do que os do concorrente;

– O planejamento de vendas exige cuidado com os objetivos para que as necessidades de investimento não ultrapassem o orçamento ou a capacidade estabelecida. É bem mais prudente fazer bem feito com um plano mais compacto do que tentar abraçar o mundo com as mãos de forma precária por falta dos recursos necessários;

– Imprevistos como crises econômicas, fatores mercadológicos e outros podem exigir revisões periódicas no planejamento de vendas. Estes fazem parte e precisam ser tratados na medida em que são identificados. Também há os imprevistos positivos que podem proporcionar oportunidades interessantes aos planos de vendas.

"Ter um planejamento de vendas bem definido não é um diferencial, é uma premissa. Só assim é possível ter destaque frente à concorrência, garantindo boa performance, produtividade e, por consequência, credibilidade e a proximidade de clientes e prospects", finaliza Klein.

Fonte: ClienteSA

"Em tempos de portabilidade, em que tudo pode ser mudado facilmente, as pessoas tendem a aplicar esse parâmetro a suas próprias carreiras." O alerta é do especialista Alfredo Castro, sócio-diretor da MOT, empresa de treinamento e desenvolvimento de pessoas. "Elas acreditam que é possível mudar diante do primeiro momento desfavorável – e isso tem contribuído para aumentar a dificuldade em atrair e reter talentos", explica.

Castro enfatiza que cabe às empresas serem mais atrativas. Gestores retrógrados, líderes que não dialogam, atitudes autoritárias e pouco participativas afastam as pessoas mais talentosas – que sabem que terão outras oportunidades no mercado. "Hoje, os jovens percebem que há uma multiplicidade de possibilidades e que não é necessário esperar uma situação melhorar, basta aceitar uma nova oferta de trabalho", ressalta.

Ele acrescenta que nem sempre um talento profissional se adéqua a todas as organizações. "Talento é uma classificação que se dá na comparação do que se espera da estratégia e da vocação da empresa para o futuro", define Castro. Assim, a ideia da existência um talento "absoluto", que possa servir às mais variadas empresas e situações é ilusório. "O uso de critérios subjetivos para encontrar um profissional talentoso acontece apenas quando não se sabe o que se espera para o futuro", alerta. Isso pode ser entendido como um problema de planejamento e estratégia empresarial e organizacional.

Já que um talento não pode ser definido a partir de critérios subjetivos, Alfredo Castro elenca três competências comportamentais que um profissional talentoso deve ter:

1. Flexibilidade: um profissional de talento consegue perceber as mudanças que ocorrem no cenário ao seu redor, sabe adaptar-se a elas e encontrar alternativas para conciliar esse novo quadro. "Ninguém sabe se o que existe hoje haverá em vinte anos e precisamos estar prontos para responder a essa nova realidade quando ela surgir."

2. Capacidade de conexão: conectividade não é apenas uma característica necessária para o universo tecnológico, mas também para estabelecer boas relações sociais na "vida real", com pessoas reais. Para Castro, um profissional conectado indica que ele consegue ressignificar a diversidade, um conceito fundamental no mundo de hoje. "A conectividade fala sobre como um talento entende e reage ao ambiente e sobre sua capacidade de ligar-se a tribos e grupos sociais diversos."

3. Conciliar razão e emoção: o mundo do trabalho não é feito apenas de decisões racionais, análises e decisões, mas também de paixão. "É a paixão nos olhos que faz a diferença. Quem tem paixão não tem medo da vida, tem brilho nos olhos e consegue se superar. É a emoção que proporciona a criatividade. Por meio dela, percebemos o que o outro está sentindo e contamos histórias que ajudam a construir um perfil da empresa", afirma o consultor. Essa característica é a chamada inteligência emocional, que permite equilibrar a paixão e o senso de praticidade, usando o melhor de cada um deles.

Fonte: ClienteSA

Talento é excelência. E não se atinge essa excelência forçando uma aptidão que não é natural, mas sim quando se treina e fortalece as características e pontos fortes já presentes em cada um de nós. Hoje em dia as organizações estão em busca da perfeição e se não a encontram, tentam transformar o bom em ótimo.

Para tentar estimular características não presentes nos profissionais, as empresas investem recursos e oferecem treinamentos em excesso que geram uma expectativa de resultados que nem sempre é alcançada, já que o profissional não tem aptidão nata para a função ou projeto. As empresas precisam perceber que é mais positivo potencializar os pontos fortes e não tentar melhorar os pontos fracos de seus funcionários e, assim, não gerar a cobrança de resultados pela tarefa pela qual eles não têm habilidade para exercer. O trabalho forçado e treinado à exaustão pode ficar bom, mas nunca será excelente, ou seja, não sem o talento.

Nos processos seletivos, as organizações que estão focadas apenas na conquista de resultados em curto prazo avaliam o perfil técnico e deixam de lado o perfil comportamental do candidato. Porém, às vezes, é melhor abrir mão da "pressa" e tentar encontrar um profissional que possa contribuir para a construção de um futuro mais concreto para a organização. É necessário avaliar se ele tem a ver com a cultura da empresa e se está dentro do perfil procurado. O aprimoramento técnico é facilmente moldado e aperfeiçoado enquanto o comportamental, características decorrentes da criação e formação de cada pessoa, dificilmente consegue-se mudar.

Uma dica importantíssima para a retenção destes talentos é o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. É fundamental enxergá-los como seres humanos e não apenas como números. De nada adianta o colaborador apresentar resultados excepcionais se isso lhe custar um problema de saúde, por exemplo. Nessa hora, o papel dos líderes é essencial para ajudar a equipe atingir o equilíbrio entre o profissional e o pessoal, já que não podemos separar esses dois lados do profissional.

No livro Quebre todas as regras, de Marcus Buckingham, há um trecho que afirma: "As pessoas não mudam tanto assim. Não perca tempo tentando colocar para dentro o que foi deixado para fora. Tente colocar para fora o que foi deixado dentro. Isto já é difícil o bastante." Ou seja, o que precisamos é identificar, reter e liderar os talentos pelos seus pontos fortes, para que esses profissionais consigam estar em constante desenvolvimento e superação dentro do ambiente de trabalho.

Daniela Ribeiro é gerente sênior das divisões de Engenharia e Marketing & Vendas da Robert Half.

Fonte: ClienteSA