A Elo inicia na próxima segunda-feira (15) sua primeira campanha institucional. Com o mote "Elo liga você às suas conquistas", a campanha, criada pela Y&R, ressalta a trajetória de crescimento da bandeira. Foram desenvolvidos cinco objetos, simples e diretos – perfume, tênis, carrinho, capacete e bicicleta -, simbolizando situações e objetivos que representem conquistas realizadas por meio do cartão Elo. As peças serão veiculadas em mídia exterior, rádio, e Internet durante um período aproximado de dois meses, em praças como São Paulo, Brasília, Belo Horizonte, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro e Salvador.

Fonte: Cidade MArketing

Em Psicologia Experimental um dos maiores desafios na hora de desenhar um experimento é encontrar uma forma de disfarçar o real objetivo da investigação.

Isto é necessário porque, segundo explica Elliot Aronson em The Social Animal, se os participantes souberem o verdadeiro propósito da pesquisa, eles não se comportarão naturalmente. Em vez disto, tentarão agir de forma a se destacar individualmente ou, ainda, "ajudar" o pesquisador buscando um resultado compatível com o que eles acham que os pesquisadores esperam*.

No Experimento de Stanley Milgram, por exemplo, se os voluntários soubessem que o objetivo era medir os efeitos da autoridade – em vez de verificar o impacto das punições no aprendizado – certamente os resultados teriam sido bem diferentes dos registrados. E no Experimento de Solomon Asch, por conseguinte, se os participantes soubessem que o que estava sendo avaliado era a pressão exercida pelo grupo – e não a acuidade visual – a pesquisa também teria sido inútil.

Mas esta técnica, de disfarçar os verdadeiros objetivos daquilo que se busca, também pode render frutos muito interessantes para o mundo corporativo. Em Sausalito, na Califórnia, a Lexicon Branding especializou-se em batizar empresas e produtos através de metodologias pouco ortodoxas.

Para criar nomes de sucessos como BlackBerry e Pentium, o fundador e CEO David Placek vale-se de um artifício parecido com o dos cientistas sociais: camuflar as verdadeiras finalidades de algumas tarefas confiadas a seus funcionários. Ele acredita que, desta forma, evita que eles tomem atalhos, sejam vítimas de viéses cognitivos, ou adotem ideias pré-concebidas e conceitos óbvios demais.

Segundo contam Dan e Chip Heath, no recém-lançado Decisive: How to Make Better Choices in Life and Work (Crown Business, 2013), para criar um nome para um novo produto da Colgate – uma mini escova de dentes descartável, que já vem com um creme dental que dispensa enxágue – Placek criou uma força-tarefa que trabalhou no escuro. Bem, quase no escuro…

Em vez de saírem a campo atrás de ideias para o nome de uma escova de dentes – o que inevitavelmente restringiria a busca a uma categoria pré-definida e já existente, prejudicando o caráter inovador do produto – a equipe foi levada a acreditar que o cliente era a marca de cosméticos Olay, que estaria introduzindo uma linha de higiene oral.

A escolha do cliente fictício tinha, também, uma razão de ser, pois a própria Olay lida com estética e beleza, conceitos importantes para a venda de uma escova de dentes.

Ao final do processo, prevaleceu a ideia central de algo leve e prático, em vez de associações mais óbvias relacionadas diretamente a produtos odontológicos. De analogias mais distantes e indiretas, surgiu o nome Wisp, que significa algo como um pequeno tufo, um feixe de cerdas, uma pequena e prática escova.

Muitas vezes, tudo o que precisamos é sair um pouco do óbvio, deixar de lado os conceitos imediatos e as ideias instantâneas. Quando tateamos no escuro, as chances de nos depararmos com algo novo e original acabam nos surpreendendo e trazendo ótimas novidades. Isto é que não deveria ser segredo para ninguém!

Fonte: Administradores

Apesar de piegas, o caso do goleiro Júlio César, comparado pelo próprio ao lutador Rocky Balboa, interpretado por Sylvester Stallone, serve para ilustrar alguns pontos importantes na condução de nossas carreiras. A superação demonstrada nos filmes pelo boxeador, tais como auto gerenciamento, ciclo de vida, busca de novas oportunidades e rede de relacionamentos, servem como paralelo entre os do mundo da bola e os dos e-mails. Vejamos como extrair algumas lições.

I) Auto gerenciamento: assim como Júlio César, revelado no Flamengo e amadurecido em outros clubes no exterior, é cada vez mais raro quem tenha seu nome ligado a uma única empresa, algo comum na época de nossos pais, quando entrar no Banco do Brasil e lá se aposentar era uma aspiração para muitos jovens. Hoje cabe ao profissional cuidar de sua carreira, construindo sua reputação e seu legado.

Apesar de mais flexível, o mercado ainda avalia mudanças freqüentes de empresa e de setor, checando a evolução e a consistência dos movimentos. Desta forma, tenha cuidado com trocas que não agreguem desafios ou novos conhecimentos. Voltando ao mundo da bola, histórias como a dos jogadores Rogério Ceni e Marcos, coincidentemente goleiros de São Paulo e Palmeiras, são cada vez mais difíceis.

II) Ciclo de vida: assim como um produto, todo profissional tem seu ciclo, composto pelas etapas introdução, crescimento, maturidade e declínio. Comparativamente ao tempo do emprego vitalício, geladeiras, fogões e televisores agüentavam uma vida inteira, lembrados nas cerimônias de bodas. Estabilidade e segurança eram as palavras-chaves.

Hoje os eletrodomésticos duram o tempo de um casamento, da mesma forma que as relações entre empresas e empregados: demissões e desligamentos motivados por cortes de custos, fusões, aquisições e brigas políticas fazem parte do discurso para se conseguir uma recolocação. Em tempos de vacas magras, como a que vivemos agora, algumas vezes precisamos aceitar posições e salários menores, já que as contas não entendem momentos de dificuldade.

Ter consciência dos ciclos pode ajudá-lo a manter a calma até que a maré melhore. Para quem jogava na Inter de Milão, ir para um time menor na Inglaterra e vê-lo rebaixado para a segunda divisão exige coragem e sangue frio para não jogar a toalha.

III) Novas oportunidades: jogadores tem ciclos de vida curtos, mesmo aqueles que se destacam pela longevidade, usualmente não ultrapassam os 35 ou 40 anos, contrastando com executivos, médicos, advogados e outras profissões que exigem experiência acumulada, nas quais a maturidade é a melhor fase. O aumento da expectativa de vida, aliada a moderna medicina, tem trazido maior vida útil aos profissionais.

Em ambos os casos, muito tempo para colocar pijamas ou literalmente pendurar as chuteiras. Desta forma, pensar e investir em outra atividade enquanto se está na ativa é uma opção bastante interessante e saudável financeira e mentalmente. Técnicos, agentes de jogadores, presidentes de clubes e comentaristas são algumas opções aos ex-jogadores. Pare e reserve um tempo para pensar o que fazer no futuro, principalmente se os cabelos brancos já lhe fazem companhia.

IV) Rede de relacionamentos: os nascidos antes da conquista no México certamente se lembrarão como era procurar um novo trabalho, cujo processo passava pelos classificados de emprego. Marcar, recortar, colocar no correio e aguardar o telegrama. Época onde com um curso secundário era possível encontrar uma boa colocação. Jornais, classificados e bancas são itens em extinção, assim como empregos valiosos.

Para encontrá-los, redes sociais e a boa e velha rede de relacionamentos: amigos de faculdade, cursos de extensão, ex-chefes e colegas de empresa. Para mantê-los, telefonemas, almoços e encontros enquanto não se precisa, já que procurá-los só para pedir favor pode soar interesseiro. Ter Felipão como técnico foi de grande valia a Julio e Fred. O mesmo não pôde dizer Ronaldinho.

Enfim, carreira é algo muito sério para não se investir tempo planejando-a de maneira estratégica, definindo objetivos de curto, médio e longo prazos, avaliando regularmente sua situação frente as exigências do mercado, corrigindo as lacunas, medindo constantemente seu progresso, adaptando a rota e preparando-se para as oportunidades que podem surgir. Ninguém imaginava que o desacreditado Julio César poderia voltar a ser o astro da seleção. Talvez apenas o turrão do Felipão, que também está tendo sua última chance

Fonte: Administradores.

Como seguir o "Pipeline"

Você tem planos para seguir ma carreira executiva? Você está no meio da sua carreira e quer alavanca-la?

Seguem aqui algumas dicas, esclarecendo desafios e fatores de sucesso para cada etapa nesta trajetória.

A abordagem serve tanto para aqueles que querem seguir carreira quanto para aqueles que querem preparar outros para a carreira executiva.

Nos últimos anos, as Pessoas tornaram se o fator mais importante para o sucesso de uma organização, como confirma recente publicação do JORNAL O ESTADO DE SÃO PAULO de 03.07.2013, sob o título “Temas mais importantes na agenda do CEO”:

1º Gestão de Pessoas

2º Marketing

3º Planejamento

4º Vendas

5º Financeiro

Produtos e serviços podem ser copiados e reproduzidos; inteligência e competência de Pessoas não.

Gente com conhecimento amplo e profundo sobre o mundo dos negócios, visão internacional de negócio e agilidade na transformação de objetivos em ação e resultado é o que realmente faz a diferença.

Se pessoas são tão vitais, não é difícil entender por que as organizações buscam “estrelas” – atraindo, desenvolvendo e retendo-as, seja em que nível de gestão.

Para aproveitar o potencial de “estralas” é preciso identificar os

requisitos nas diversas posições de gestão empresarial, a serem ocupadas por lideres talentos.

Ram Charan, Stephen J. Drotter e Jim Noel desenvolveram um modelo

em seis passagens para entender as exigências de liderança necessárias

em uma organização inteira, chamado “Encruzilhadas Críticas de Carreira”

( The Leadership Pipeline – How to Build the Leadership-Powered Company).

Passagem 1: de gerenciar a si mesmo para gerenciar outros

Colaboradores novos e jovens geralmente passam seus primeiros anos

numa organização como colaboradores individuais.

Quando eles produzem bons resultados, normalmente recebem responsabilidades adicionais.

Quando demonstram aprimoram e ampliam suas competências, contribuindo com trabalhos mais complexos, e aderem aos valores da companhia, freqüentemente são promovidos a gerência.

Quais são os fatores de sucesso ao gerenciar outros?

1 – Em vez de executar o trabalho faça com que o trabalho seja realizado pelos outros.

2 – Aprender a valorizar o trabalho gerencial, ocupando seu espaço com mais autonomia e responsabilidade.

Passagem 2: de gerenciar os outros para gerenciar gerentes

Neste nível, os gerentes precisam se orientar para questões mais amplas que afetam o negócio da sua área, tais como objetivo, estratégia, prioridades, pessoas, recursos, organização e monitoramento de resultado.

Muito importante, eles devem saber montar seu time: selecionar pessoas, delegar tarefas de liderança e mensurar seu progresso como gerentes; onde for cabível, treiná-las.

Quais são os fatores de sucesso ao gerenciar gerentes?

1 – Ajudar os gerentes superar resistência ou medo ao assumir a posição de gerente .

2 – Lidar com o ciclo de instrução–desempenho–feedback com seu seus gerentes.

Passagem 3: de gerenciar gerentes para gerenciar uma função

Ao lidar com dois níveis de gerência, é preciso desenvolver novas habilidades de comunicação.

Gerentes operacionais (passagem 1) devem gerenciar algumas áreas com as quais talvez não têm familiaridade; eles precisam não só se empenhar para compreender esse trabalho novo como também aprender a lidar com o peso do cargo.

Ao mesmo tempo, eles se reportam a gerentes geraismultifuncionais; ou seja, eles devem lidar com assuntos menos operacionais, mais estratégicos da sua área.

O trabalho em equipe com outros gerentes e a competição por recursos, baseada em necessidades do negócio da área, são duas grandes

habilidades que eles precisam aprender.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar uma função?

1 – Maior maturidade gerencial, pensando e agindo mais como gestor operacional do que como membro operacional.

2 – Criação de uma vantagem competitiva – sustentável.

Passagem 4: de gerente operacional a gerente de negócios

Neste nível, gerentes de negócios possuem autonomia significativa e são responsáveis pelos resultados financeiros da empresa.

Qual é o fatores de sucesso para gerenciar um negócio?

Saber atingir resultado hoje (crescimento, lucro) e, ao mesmo tempo, planejar três a cinco anos.

Passagem 5: de gerente de negócios a gerente de grupo

Aqui falamos de um gerente de grupo que valoriza o sucesso dos outros, inspirando e apoiando os gerentes de negócio que se reportam a ele.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar um grupo?

1 – Desenvolver gerentes de negócios e avaliar se eles têm as competências para gerenciar múltiplos negócios

2 – Saber tomar decisões estratégicas e enfrentar riscos

Passagem 6: de gerente de grupo a gerente de empresa

Quando o pipeline de gestão executiva fica obstruído no topo, todos os níveis de gestão sofrem.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar uma empresa?

1 – Compreender profundamente o negócios global da organização e como ela funciona.

2 – Saber lidar com os stakeholders da organização (colaboradores – clientes – fornecedores – comunidade – investidores)

3 – Definir uma direção visionária que atende as expectativas dos stakeholders e desenvolver sistemas operacionais para alcançar um desempenho à altura dos resultados esperados.

4 – Montar um colegiado ambicioso e realizador.

Nesse sentido, desenvolver um pipeline de gestão executiva facilita:

1) Estruturar um processo de desenvolvimento de gestores em todos os níveis;

2) Garantir que o gestor “certo” trabalha no nível “certo”;

3) Direcionar o desenvolvimento dos gestores baseado em critérios claros e compartilhados, sempre com foco nas competências em cada nível de gestão.

4) Planejar a sucessão de gestores

Em outras palavras, nesse modelo todos acabam ganhando…

Fonte: Administradores

Gente, futuro e possibilidades…

Existe uma sequência necessária para se alcançar o estágio da excelência, que passa “n vezes” pelo exercício prático do aprendizado, até que a maturidade seja o reflexo do acumulo da experiência que qualifica o individuo como pessoa, como profissional.

O fato de estamos nos desenvolvendo para sermos potencialmente brilhantes, não significa num primeiro momento que estamos garantidos profissionalmente, pois na escola da vida o próprio processo de aprendizagem é formado por uma sequencia de ações que inevitavelmente passam por riscos e seus consequentes resultados.

Diante dos obstáculos, principalmente quando vivenciados em meios expostos à vulnerabilidade dos mundos dependentes, temos que incorporar muita disposição para que a evolução e refinação da competência não sejam desestimuladas diante de fatos indesejados ou inadequados ao nível das exigências.

Não existe motivação suficiente, sem que a visão do “o que quero ser” esteja combinada com um caminho prévio do “como devo fazer”, assim valores como sonhos, objetivos, capacidade perceptiva, atitudes combinadas com pró-atividade devem iluminar o caminho oferecendo subsídios que alimentem e impulsionem os propósitos.

Ser bem sucedido sempre dependerá da existência de públicos, que poderão aceitá-lo por falta de opção ou por satisfação, sendo que a diferença destas alternativas será definida pela quantidade de vezes com que conseguimos caminhar sem ser interrompido. Reforçando, seus conceitos devem responder com o brilhantismo daqueles que se identificam plenamente com as causas que se propõem.

Quando falamos em estratégias, planos e metas, temos que ter vínculos permanentes como o aprimoramento, pois sabidamente entre o que prevemos e atingimos sempre existem diferenças que só podem ser superadas, quando da analise profunda e extrema disposição de retrabalhos. De certa forma temos que nos preparar para a busca do ideal tendo em mente que talvez nunca possamos atingi-los. Estamos em um negócio dentro de um ciclo que não termina, que diariamente pede por modificações e assim sempre exigirá evolução da qualidade dos indivíduos e seus grupos de troca.

A sociedade global pede por coisas inovadoras, já que o comum nem sempre oferece a rentabilidade necessária ao crescimento, e assim a criatividade é sempre bem vinda como diferencial para a evolução. Deve-se tomar cuidado com o desenvolvimento e formatação das novidades, pois dificilmente serão bem sucedidos, se somente imaginados e não vivenciados.

O princípio da anterioridade sempre terá relevância na inovação e neste caso antes de um diferenciado arroz à grega temos que aprender sobre todos os princípios necessários para a garantia da produção dos processos básicos e necessários para o reconhecimento da especialidade.

O elemento formador do diferente passa pela expertise do bom observador quando da identificação, aprendizado e procura do que está faltando-nos em relação aos outros e neste caso quanto maior o envolvimento do grupo pela causa, melhor será a contribuição para a qualidade de ofertas e quantidade de respostas.

O mundo nas próximas décadas, influenciado pelo processo de padronização global, sofrerá tantas e profundas mudanças, que nem a magia de Paulo Coelho tem o poder da previsibilidade do como realmente será. O que temos que fazer é não perder a capacidade de acompanhá-lo tendo realmente a certeza de que o homem já pisou na lua. (Sérgio Dal Sasso)

Fonte: Administradores.