Autor: Bríndice

O mundo está em constante mudança e toda mudança impacta direta ou indiretamente no comportamento, não somente do indivíduo, mas na forma como as organizações gerem seus negócios. O mundo hoje está longe de ser o mundo que conhecíamos há duas décadas atrás, houve muitas mudanças na política, na tecnologia, na economia e na sociedade de um modo geral.

Essas mudanças vêm impactando na forma como as organizações lidam com seus colaboradores, exigindo uma liderança mais preparada para a gestão das pessoas. Esta é a razão pela qual as lideranças, são hoje, um diferencial competitivo, pois lideranças eficazes conseguem responder mais rapidamente às necessidades organizacionais, possuem maior flexibilidade e uma habilidade maior em lidar com situações de conflito, tão comuns em tempos de mudanças.

Muitas organizações veem o coaching, como uma ferramenta capaz de habilitar seu lideres a desenvolverem as competências necessárias para a boa gestão das pessoas e dos negócios. Krausz (2007), afirma que muitos líderes ou organizações buscam o coaching como uma alternativa customizada que foca em ação e resultado, havendo uma brevidade no processo de aprendizagem e desenvolvimento de novas competências.

É sobre este prisma, que analisamos os impactos do processo de coaching dentro das organizações, seja no desenvolvimento das competências individuais ou de equipes. Pois, no processo de coaching, trabalhando questões relacionadas ao desempenho individual ou coletivo, nas mudanças necessárias ou desafios específicos pelos quais o profissional ou a organização estejam passando ou que ainda irão passar, é estar focado em um resultado ou ação. O processo de coaching obedece a determinadas fases conforme segue:

Ø Fase de assessment ou levantamento preliminar: momento de avaliação da necessidade, pontos a serem trabalhados;

Ø Construção de relacionamento entre coach e coachee, para que este relacionamento seja eficaz no decorrer do processo se faz necessário que haja empatia entre as partes;

Ø Plano de ação: definição de um plano de comum acordo entre coach e coachee para desenvolvimento;

Ø Monitoramento: processo de avaliação do processo e acompanhamento;

Ø Avaliação dos resultados e fechamento: momento de avaliar o desenvolvimento de gaps, ganhos e todo o processo.

O processo de coaching é baseado na realidade do coachee, com metas bem definidas, trabalhando-se com objetividade. Estabelece-se uma fase inicial de investigação ou exploratória onde o foco é encontrar o ideal da pessoa/equipe/organização ou seja, aquilo que se pretende alcançar. A finalização do processo de coaching ocorre quando o coachee desenvolveu novas formas de comportamento ou estratégias que o façam alcançar os objetivos e metas anteriormente propostos.

Cabe ressaltar que nesta finalização, o coachee já deverá possuir autoconhecimento suficiente para contribuir positivamente na melhoria de sua vida pessoal e profissional. Não há como separar os ganhos individuais dos organizacionais, por se tratar não só de um processo de aprendizagem, mas de um processo claro de mudança em todos os níveis.

Quais os benefícios do coaching para as organizações?

Não se pode customizar os benefícios do coaching, pois conforme mencionado anteriormente, os ganhos são de ordem pessoal e profissional, mas podemos pontuar os benefícios que a médio e longo prazo irão agregar valor a organização, conforme segue:

Ø Melhoria da performance e produtividade, seja do indivíduo ou equipe;

Ø Processo de aprendizado é melhorado por tratar-se de um processo rápido;

Ø Melhoria dos relacionamentos, principalmente entre líder e liderado;

Ø A organização aprende a perguntar e a ouvir;

Ø Há uma melhor utilização das pessoas, dos recursos, das ideias, havendo maior flexibilidade e capacidade de respostas;

Ø Mudança de cultura;

Ø Transformação na vida das pessoas, dentro e fora da organização.

Conforme podemos perceber, os impactos do processo de coaching, dentro das organizações, geram mudanças extraordinárias não somente no comportamento do individuo ou equipe, mas na transformação da cultura organizacional, pois as organizações que desejam inserir este processo de aprendizagem, devem ter um ambiente adequado para sua implementação, com objetivos tangíveis. O coaching é antes de qualquer coisa uma aprendizagem baseada na troca de conhecimentos, busca de aprimoramento conjunto, troca de experiências e feedback constante, uma liderança atuante, processos participativos onde os indivíduos sintam que são importantes para a organização. É neste modelo de cultura e ambiente, onde o indivíduo é levado a questionar-se, responsabilizar-se pelas suas escolhas e ações, na qual sente que tem o suporte de seu líder.

A organização tem que ter, finalmente, como princípio, o aprendizado contínuo e uma valorização efetiva do ser humano. Somente assim, demonstrando seus valores e ética, é que poderá ser verificado se a organização está mesmo colocando em prática o desenvolvimento das competências individuais e coletivas.

Cada dia mais os departamentos de Recursos Humanos têm uma exigência de seus clientes para que apontem ferramentas ou recursos que solucionem com rapidez e a baixo custo as demandas por eles apresentadas. Porém, quando se fala do desenvolvimento da liderança e se pensa em coaching como prática, deve-se aprofundar ao máximo qual o objetivo e o que há por trás desta necessidade.

Simplesmente apontar o coaching como uma solução, sem ter em mente os impactos culturais, antes, durante e depois de uma implementação, pode fazer com que não haja sustentação do processo e com isto somente mais um modismo seja implementado, perdendo-se assim a confiança de seu cliente. Já é percebido e não é novidade, que muitos líderes desconfiam de novos processos por puro desconhecimento, mas se o profissional de Recursos Humanos também não conhecer e apresentar com profundidade o tema, não há como o cliente absorver esta novidade e compreender as vantagens associadas à alternativa sugerida. Por isso, entender o que é coaching, como surgiu, etapas do processo e principalmente ter em mente que é um processo, faz-se necessário para uma saudável e sustentável implementação.

Ter em mente que o coaching pode ser uma forma de alavancar a liderança de uma organização em busca de resultados excelentes, contribuindo para uma expansão do indivíduo, não somente no âmbito profissional, mas também como pessoa, faz com que organizações que acreditem no potencial efetivo de seus profissionais, consigam neste momento de grande concorrência, mudanças e globalização, ter um posicionamento ótimo para enfrentar crises, buscando novas alternativas de negócios, aprendendo também a desenvolver novas competências que os ajudem a se reposicionar, se necessário, ou ultrapassar barreiras empresariais que possam surgir.

Na próxima semana, estaremos postando uma entrevista com a Life Coach Marta Pais, consultora da I HAVE THE POWER e pratitioner de PNL com certificação Bandler. A entrevista teve como objetivo, demonstrar o quão benéficas são as práticas de coaching, para pessoas e organizações. Até lá então.

Cristiane Ornelas

Desenvolvendo pessoas, transformando organizações através de uma nova visão.

Fonte: Administradores

A escassez de profissionais não é a única preocupação das empresas brasileiras quando o assunto é gente. Os jovens têm chegado menos qualificados ao mercado de trabalho, exigindo ainda mais investimentos em treinamento e atuação do departamento de Recursos Humanos das companhias.

Como falta material humano, as organizações acabam promovendo pessoas que ainda não tinham a devida qualificação. Muitos tem tido sua carreira acelerada, chegando inclusive a ocupar posições de liderança sem o devido preparo. É nesse momento que entra o RH, para atuar no desenvolvimento do profissional, escolhendo o treinamento adequado para cada perfil. É importante lembrar que treinamento é investimento. Há empresas que reservam até 2% do faturamento para isso e não podem errar.

A decisão entre o treinamento coletivo e o individual será decisiva para a escolha da melhor capacitação. Nesse sentido, o Assessment é uma ferramenta que se torna uma grande aliada. Trata-se de uma avaliação que permite descobrir o potencial dos profissionais, identificar eventuais gaps e obter um perfil completo do funcionário, deixando mais claro o caminho a seguir para o seu desenvolvimento.

O treinamento tradicional é mais eficiente para um aprendizado coletivo, para atividades técnicas, processos, sistemas e cultura da empresa. Já o coaching é focado no individual e voltado para competências comportamentais, que são as mais complexas de serem aprimoradas e praticamente inviáveis de serem desenvolvidas em um treinamento coletivo.

Mesmo com a opção de ferramentas de apoio, é comum observar empresas que tem feito escolhas equivocadas em termos de treinamento. Em uma visão rápida, existem treinamentos coletivos que são oferecidos para vários funcionários e que acabam surtindo efeito para poucos, pois nem todos precisariam ser desenvolvidos no tema abordado.

O resultado que a empresa obtém com o treinamento acaba sendo insatisfatório e o que era um investimento torna-se uma despesa sem retorno. À primeira vista, a sensação é que o custo do coaching é muito maior que o do treinamento coletivo, mas se for avaliado o benefício que ele traz, seu retorno é expressivo e os resultados são percebidos em pouco tempo.

Fonte: Administradores

O CDPV (Centro de Desenvolvimento do Profissional de Vendas) acaba de concluir uma pesquisa sobre a empregabilidade da Geração Y (jovens entre 18 e 24 anos), que aponta que mais da metade (52%) dos profissionais não passaram do ensino médio e só uma minoria (9%) domina ao menos uma língua estrangeira. Mais de 70% aceitam remuneração de até R$ 1.500, porém, quando o profissional tem ensino superior e/ou segundo idioma fluente, a pretensão salarial aumenta até 60%.

A pesquisa será apresentada no 7º Encontro Nacional de Vendas e Gestão do CDPV no Rio de Janeiro, dia 21 de agosto. Ao todo, 1.200 jovens de todo o Brasil foram entrevistados – apenas 13% têm formação superior, só 4% garantem ter nível avançado em informática, e 85% pretendem ganhar menos de R$ 2 mil.

No evento estarão presentes o vice-presidente da Zamboni Distribuidora (Edson Bregolato), o diretor dos Hotéis Bourbon (Jeferson Munhoz), o presidente da rede Mundo Verde (Sergio Bocayuva), e o diretor geral do Brasil da Dufry (José Rosa).

Fonte: Administradores

Já parou para imaginar o que as pessoas pensam sobre você, pois todos nós temos personalidades diferentes e ela é a base do nosso ser. Existem dois conceitos básicos sobre a imagem das pessoas: dualidade e credibilidade. A Dualidade é ter ou não ter uma boa imagem, ela deve ser construída e não imposta, reflete em resultados cumulativos das ações diárias das pessoas e sempre será a consequência. Isso se reflete através de nossos comportamentos, postura, hábitos, habilidades e competências. Já a Credibilidade é conseguir transmitir confiança em seus atos para as pessoas, no dia a dia e também mantendo ao longo do tempo. Nossa imagem é formada pelas pessoas normalmente em três momentos:

Na primeira impressão – todos sabemos daquele ditado “a primeira impressão é a que fica” e realmente temos que aproveitar a primeira impressão de maneira positiva. Portanto são segundos preciosos que influenciam a formação da imagem, que são: A visão é o primeiro impacto, seguido pelo tom de voz, pela adequação das palavras utilizadas e por ultimo a linguagem corporal.

Imagem inicial (formada nos primeiros contatos) – levando em consideração que temos uma primeira impressão positiva é necessário deixar no final da primeira conversa uma imagem sem prejuízo. Existem algumas dicas a serem cuidadas: Comportamento, Hábitos, Postura e Ética.

Imagem propriamente dita (já formada e que devemos manter e melhorar) – uma vez que a imagem é formada devemos manter e melhorar, podemos aprofundar o assunto perguntando: será que eu sei como as pessoas me veem? Consigo cumprir tudo o que prometo?

É importante lembrar sempre que a cada momento em nossa vida somos influenciados a ter atitudes que podem influenciar nossa imagem, mas devemos sempre fazer o que é certo, refletindo no que é correto e pensando no melhor para as pessoas, fazer sempre o bem e como consequência será sempre o retorno positivo. A sua imagem é seu marketing pessoal e tudo que fizemos tem que ser com clareza, integridade, comprometimento, conhecimento, autoestima e motivação. A melhoria e manutenção de nossa imagem devem ser com pequenas atitudes e conquistas diárias, formando uma base sólida para consolidar e firmar como as pessoas nos veem.

O mundo é como um espelho que devolve a cada pessoa o reflexo de seus próprios pensamentos. A maneira como você encara a vida é que faz toda diferença.
(Luís Fernando Veríssimo)

Grande abraço,

Leonardo Siqueira Borges

Fonte: Administradores

Criado pela Microsoft em 2011, quando a empresa introduziu novos métodos de filtragem de mensagens, o termo graymail surgiu para definir aquele e-mail indesejado, mas que não é caracterizado como spam. Na verdade, ele é aquela mensagem que algumas pessoas consideram spam e outras um e-mail importante, normalmente representado por newsletters, boletins informativos, ofertas, e-mails comerciais, notificações de redes sociais, dentre outros tipos de comunicação. Como fazer para que as ações de e-mail marketing não caiam na categoria de graymail? A Experian Virtual Target preparou algumas dicas:

Relevância – A diferença entre graymail e spam é que o usuário realmente se inscreveu para receber o primeiro e pode desejar ler essas mensagens, ao contrário do spam, que é o e-mail para o qual ele não se inscreveu e que gostaria de excluir automaticamente. Por isso, é essencial ser relevante e chamar a atenção do usuário.

Conheça sua base – Defina réguas de relacionamento, conheça profundamente sua base. Se você dispara newsletters, tenha uma periodicidade, analise as interações. Se enviar campanhas promocionais, crie regras de envio, como, por exemplo, e-mails de "sentimos sua falta" para aqueles que não interagem há mais de três meses. Conhecer a sua base e ter formas diferentes de envio é fundamental para não caracterizar um graymail.

Pergunte ao usuário – Em vez de enviar constantes mensagens, correndo o risco de ser visto como um graymail, aborde o usuário, pergunte de seus interesses, como e sob quais formas ele prefere receber suas campanhas. Dê opções para ele customizar a forma como deseja interagir com suas campanhas, criando, assim, uma relação mais casual e eficiente.

Fonte: ClienteSA