Bríndice Blog

Seja inspirado por um sonho, uma vocação natural ou levado pela necessidade, o fato é que empreender no Brasil é tarefa para herói. Vivemos – e posso dizer com propriedade sobre isso porque também escolhi percorrer o caminho do empreendedorismo há 20 anos – um eterno degladiar entre “a falta” e “o excesso”. Falta incentivo, falta crédito, falta uma legislação tributária justa, falta acesso a conhecimento de forma mais democrática. No contraponto, temos o excesso de burocracia, excesso de obrigações trabalhistas, tributos, desafios.

Ter uma empresa exige paixão e um comprometimento integral. Muitas vezes, mobiliza todo um núcleo familiar, com novos integrantes que aos poucos vão se somando àquela estrutura e passando a ter sua sobrevivência proveniente dali: o negócio da família. Então, o empreendedor, seja ele de que setor ou porte for, tem em mente sempre que “isto tem que dar certo”. Para que essa meta se cumpra, alguns fatores precisam ser bem avaliados – fugir do endividamento, ter desde o início uma assessoria fiscal e contábil eficiente, desenvolver o hábito de planejar e dedicar-se a ter uma boa gestão, com controles rigorosos e um orçamento bem definido. Mesmo os micros e pequenos empresários precisam começar assim, para que o negócio se desenvolva em base sólida.

Alguns caminhos têm se configurado como importantes aliados nessa jornada. Compartilhar custos de forma inteligente é um deles. Para alguns business estar bem localizado, ter um bom serviços de back office não é vaidade, é necessidade mesmo. Poder contar com secretárias bilíngües, central de recados, atendimento personalizado, boa localização, e um ambiente bem decorado e confortável para receber o cliente são pontos-chave para o sucesso. O potencial cliente precisa desse conjunto até para acreditar naquela empresa e comprar um determinado serviço ou produto. Mas, como iniciar uma empresa já com uma planilha de custo fixo tão elevado, pressionando o orçamento e roubando o sono do empreendedor?

É possível buscar uma solução nos serviços de escritórios virtuais, concebidos a partir dessa necessidade e prontos para apoiar esse empresário. No meu caso, a vocação é exatamente essa: ajudar outros empresários a construir seus respectivos negócios e, assim, construir o meu. Um caminho paralelo, onde estar atenta às tendências de um mundo globalizado, com economia mais pujante e competitividade acirrada, me mostra que melhoria eu preciso implementar para poder assegurar aos meus clientes, sejam eles micros e pequenos empresários, ou até empresas estrangeiras que começam a chegar no país para estabelecer suas operações, precisam para evoluir em seus segmentos.

Claro que o sucesso de uma empresa e sua longevidade depende de muitos atributos. Paixão pelo que faz, conhecimento técnico e experiência no setor escolhido para empreender, saber escolher bons colaboradores, manter a boa saúde financeira do negócio, habilidade comercial e de inter-relacionamento humano. Sim, a lista é longa e complexa. Mas, poder dedicar-se a todos esses desafios, tendo o apoio de um ambiente adequado, bem localizado e com serviços de alto padrão, além de assessoria contábil e fiscal, com contratos flexíveis, também ajuda muito.

Mari Gradilone é sócia-diretora do Virtual Office.

Fonte: Administradores

Conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores das empresas, a gestão por competências vem ganhando cada vez mais espaço pelos ganhos que traz aos negócios. "As empresas tem despertado para a necessidade de canalizar seus esforços para o desenvolvimento dos colaboradores, o que no fim das contas, é seu maior patrimônio", comenta Márcia Luz, sócia-presidente da Plenitude Soluções Empresariais e coach. Ela explica que a metodologia permite às empresas trabalharem com foco, direção, descobrindo os verdadeiros potenciais e gaps de desempenho. Em entrevista exclusiva ao portal Callcenter.inf.br, ela explica como implementar e os cuidados que se deve ter.

Quais são os passos para a implementação?

1. Sensibilização a começar pelos níveis de gestão mas passando por todos os colaboradores da empresa

2. Definir as competências organizacionais

3. Definir as competências de cada função

4. Identificar as competências dos colaboradores

5. Desenvolver os colaboradores reforçando as competências já presentes e instalando as que ainda não existem

6. Acompanhar a evolução das competências na empresa

De que forma isso deve ser feito?

A coordenação das tarefas pelo ser feita por um profissional de RH, sempre com total aval da diretoria e buscando construir o trabalho da forma mais participativa possível em todos os níveis da organização.

Quais os cuidados que se deve ter na sua adoção?

Todo processo precisa ser muito transparente para que as pessoas percebam que não serão prejudicas. Ao contrário, saberão que conhecimentos, habilidades e atitudes precisam desenvolver se quiserem crescer na empresa. Além disso, o desafio é descobrir onde a empresa está hoje, onde pretende chegar e qual o grau de preparo de seus colaboradores para atingir esse objetivo.

É importante ressaltar que gerir competências sem que os líderes estejam prontos para trabalhar com o grupo de maneira respeitosa e apoiadora é preparar colaboradores para a concorrência, pois pessoas qualificadas são capazes de escolher oportunidades no mercado de trabalho, que hoje está super aquecido, e não se sujeitarão a gestores despreparados e sem a menor capacidade de lidar com gente. Precisamos de líderes coachs transformadores para conduzir equipes de alta performance.

Ela é indicada para empresas de qualquer porte e segmento?

Com certeza. Na realidade estamos falando de definir onde a empresa quer chegar, qual a situação atual dos colaboradores que ela dispõe, e qual a distância entre esses dois parâmetros, para que o caminho possa ser encurtado.

Fonte: ClienteSA

A proposta é simples. Identificar o perfil profissional adequado às estratégias e diretrizes corporativas, aperfeiçoando os pontos fortes e atacando os de maior carência. Ao promover esse alinhamento, a gestão por competência vem chamando a atenção das empresas de contact center, que aderem como forma de engajar e desenvolver os colaboradores. "As empresas tem despertado para a necessidade de canalizar seus esforços para o desenvolvimento dos colaboradores, o que no fim das contas, é seu maior patrimônio", comenta Márcia Luz, sócia-presidente da Plenitude Soluções Empresariais e coach. Ela explica que a metodologia permite às empresas trabalharem com foco, direção, descobrindo os verdadeiros potenciais e gaps de desempenho.

De acordo com Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, esse modelo de trabalho sistematiza, coordena, avalia e incrementa as capacidades que uma organização e os profissionais possuem, com a finalidade de ajudar a empresa a atingir os seus objetivos estratégicos e tornar-se constantemente valiosa e diferenciada em seu marcado. "A gestão por competências é uma ferramenta que tem sido tratada como pré-requisito para as organizações que pretendem aumentar sua qualidade, desempenho e valorização", conta. A metodologia, segundo o especialista, manifestada de maneira criteriosa pode ser considerada como uma solução proativa para questões como avaliação de desempenho, capacitação e reconhecimento de talentos, entre outras atividades inerentes à área de gestão estratégica de pessoas. Nesse sentido, ela permite às empresas de contact center diminuir as taxa de turnover e absenteísmo. "O modelo cria intervenções e práticas mais específicas para os talentos."

Para implementá-la, Euclides B. Junior, consultor, palestrante e facilitador da Leme Consultoria, revela que o primeiro passo é identificar as competências da organização e as competências das pessoas. Em seguida, confrontar as informações obtidas a fim de identificar necessidades de capacitação e potencialidades dos colaboradores. Por fim, dar feedbacks, alinhando sempre um plano de ação a fim de garantir o alinhamento entre a organização e seus profissionais. No entanto, antes de adotar, é imprescindível que haja o apoio efetivo da alta direção, de acordo com Junior, defendendo que líderes e liderados precisam ser sensibilizados e envolvidos em cada etapa. O facilitador da Leme Consultoria chama a atenção ainda para a necessidade de compreensão da realidade de cada empresa para que a implantação atinja os objetivos. "A cultura de cada empresa precisa ser devidamente respeitada. A implantação em uma empresa, mesmo que de um mesmo segmento nunca será igual a outra."

PREPARADA PARA CRESCER

Aliada para a sustentação do crescimento da Almaviva no Brasil, a gestão por competência faz parte das estratégias da empresa desde o inicio das operações no País. Assim que a operação foi criada, a empresa já imaginava o caminho de crescimento que queria percorrer, segundo Roberto Ribeiro, diretor geral comercial da Almaviva. "E precisávamos ter os profissionais certos, preparados para os desafios que viriam pela frente, sobretudo motivados para enfrentá-los de forma a alinhar os objetivos da organização e seus clientes", conta.

A empresa fez inicialmente, na época, uma avaliação completa de competência dos gestores e baseados no resultado foi criado um Plano de Desenvolvimento, cujo objetivo foi aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador. Como resultado, o diretor conta que o projeto tem melhorado o relacionamento entre gestores e liderados, fazendo a empresa evoluir qualitativa e quantitativamente. Ele pontua que a metodologia é capaz de avaliar e, consequentemente, mapear gaps e fortalezas do quadro de gestão propiciando assim a empresa uma visão moderna dos profissionais focada nos negócios, clientes e no desenvolvimento dos mesmos.

Fonte: ClienteSA

Autor: José Teofilo Neto

As empresas já terceirizaram serviços de limpeza, segurança, restaurantes, RH, TI, e os exemplos não param por aqui. No começo sempre se assiste aquela enxurrada de lamentações e previsões pessimistas. E hoje, quais áreas voltaram atrás naquelas decisões? Podem ter trocado de fornecedores. Mas fazendo as contas, somando prós e contras, todas ganharam com a terceirização. Empresas especializadas tendem a aprimorar suas habilidades, procurando as melhores práticas, não podendo ser fracas na única coisa que oferecem ao mercado.

O mesmo já está acontecendo com a área comercial, a última a aceitar que em certas situações alguém pode fazer melhor. As recusas em terceirizar incluíam questões estratégicas, pois, afinal, alguém de fora conheceria nossas fraquezas, nossas margens, enfim, nosso maior bem que é a carteira de clientes. Mas por que remar contra a maré?

Gestores comerciais certamente convivem com uma considerável carteira de clientes inativos e também com clientes que por mais que se faça, sempre acabam ficando na parte C da curva ABC de faturamento. A cada avaliação no desempenho de vendas, sempre há a promessa de sua equipe de vendas de eliminar ou minimizar esta situação.

Porém como deixar de vender para os clientes Top porque sua equipe estava atrás daqueles que compram pouco, quando compram? E mais, correndo riscos de afetar o faturamento e perder bônus por não alcançar as metas?

A resposta está clara: terceirizar esta parte da carteira de clientes (inativos e curva C) que pouco compra ou que deixou de comprar, lembrando que os custos de relacionamento são altos e não justificamos mesmos esforços dispendidos aos demais clientes.

Contando com um parceiro que se dedicará exclusivamente aos clientes destas carteiras, procurando recuperá-los, alavancando mais vendas em valores, em quantidade, em qualidade e com foco em trabalhar visando obter o máximo de resultados, os gestores de vendas serão liberados para cuidar de questões maiores, mais estratégicas e investirão seu precioso tempo àqueles clientes que são o essencial do faturamento.

Como acertar na terceirização

Terceirizar não pode ser um ato de esperteza. Só pode terceirizar quem conhece bem o seu negócio, sabe que resultados esperar e principalmente esteja disposto a colaborar para o sucesso da terceirização.

A empresa escolhida saberá de antemão os desafios que terá de enfrentar. A melhor forma é agrupar os clientes numa espécie de "regional de vendas", que seguirá todas suas políticas comerciais e empresariais.Com funcionários treinados nos seus produtos, fará contatos de vendas em nome de sua empresa e será remunerada com o mesmo % que você aplica aos demais canais de vendas.

Agindo assim você afastará a concorrência… blindando toda sua carteira arduamente conquistada no decorrer de vários anos. Simples assim.

José Teofilo Neto é especialista em vendas e prestador de serviços focados em televendas para carteiras de baixo desempenho ( [email protected]).

Fonte: ClienteSA

Uma portaria do Ministério da Fazenda (422/13), em vigor desde sua publicação no dia 18/07, traz restrições aos concursos culturais promovidos pelas marcas no Brasil.

Ela regulamenta a Lei nº 5.768, de 1971, que dispõe sobre a distribuição gratuita de prêmios mediante sorteios, vale-brindes ou concursos a título de propaganda. O texto tem potencial para provocar mudanças de estratégias nos departamentos de marketing dos anunciantes brasileiros. Isso porque, ele pretende deixar claro quais as situações que podem ser consideradas como concursos culturais, e quais são definidas como promoções comerciais.
A portaria quer evitar formas mascaradas de se fazer publicidade da marca sob a forma de concursos culturais. O texto informa diversas situações que não poderão mais ser consideradas como concursos.

É importante ressaltar que essas iniciativas não estão proibidas: elas apenas deixam de ser consideradas como concursos culturais e assumem a figura jurídica de promoção comercial.

De acordo com o texto assinado pelo ministro Guido Mantega, não são mais permitidos, por exemplo, concursos culturais em redes sociais. Isso significa um golpe em estratégias como as que buscavam ampliar o número de “likes” no Facebook por meio de concursos.

Ações realizadas na televisão também terão restrições, já que não serão consideradas como concursos culturais as iniciativas que exijam algum tipo de pagamento por parte do consumidor.

Também está proibida a vinculação de qualquer concurso cultural a datas comemorativas, como Dia dos Pais (a próxima data comercial), Dia das Mães, Dia das Crianças, aniversários de cidades e Estados, e também a campeonatos esportivos.

Sabe-se que muitas estratégias para o Dia dos Pais já previstas estão sendo revistas pelas agências. Outras importantes mudanças que devem afetar as estratégias das marcas são proibição da divulgação do concurso em embalagens de produtos, seja do anunciante promotor ou de terceiro, e o fim das premiações que envolvam produtos ou serviços da própria marca promotora.

Confira o texto completo da portaria aqui.

Com a tipificação de promoção comercial, essas ações ficam sujeitas, como todas as outras promoções em troca de prêmios que já acontecem no Brasil, à aceitação do “pedido de autorização para a realização de distribuição gratuita de prêmios a título de propaganda”.

A Caixa e o Ministério da Fazenda, por meio de sua Secretaria de Acompanhamento Econômico, são os órgãos responsáveis pela autorização aos pedidos.

As empresas ficam sujeitas ainda ao pagamento de uma taxa que incide sobre esse pedido, imposto de renda e apresentação de uma série de comprovações tributárias da empresa (companhias que não pagaram impostos, por exemplo, não podem realizar promoções).

“Muitas empresas, até mesmo por mero desconhecimento legal, estavam realizando promoção comercial sem a devida autorização, apenas chamando a ação de concurso cultural”, explica Isabela Guimarães Del Monde, sócia do escritório Patrícia Peck Pinheiro Advogados.

Mas, na prática, muitos anunciantes usavam o artifício de concurso cultural para evitar o pagamento da taxa e para não precisar esperar o tempo gasto na aprovação do pedido para executar as promoções.

As novas regras para determinar o que é um concurso cultural já estão valendo, e, caso uma empresa promova irregularmente uma ação que envolva uma das situações descritas pela portaria, ela poderá ser punida em 100% do valor dos prêmios ou ficar proibida de fazer concursos por dois anos.

A Caixa e o Ministério da Fazenda avaliam que podem ocorrer questionamentos judiciais, já que o texto é uma portaria, e não uma lei.

Fonte: Promoview