Bríndice Blog

Falamos sempre em liderança, associando-a a gestão, estratégia, administração de conflitos, mediação, caráter, poder de decisão e capacidade em lidar com a complexidade humana, levando em consideração a visão positiva de construção de algo. Deepack Chofra afirma que o líder é a expressão simbólica de uma coletividade, que carrega consigo uma saga de sucessos e fracassos de uma população, seja em conflitos sociais ou libertação de processos de opressão. Temos como exemplo Gandhi, que desenvolveu uma autoridade moral mediante a visão, a disciplina e a paixão, regidas pela consciência de transformação social.

Partindo da minha própria vivência, como líder de uma organização e como uma profissional que desenvolve treinamentos para os líderes de empresas nacionais e multinacionais em Pernambuco, observei que Gerir pessoas, significa adquirir a capacidade de influenciar e desenvolver os talentos (competências) dos liderados, fazendo uma construção saudável e sólida entre as necessidades individuais e as necessidades organizacionais. O líder assume o papel de um mediador dentro da organização, envolvido em processos de manutenção da estrutura organizacional, manipulando ou libertando os liderados para a própria autonomia. Esse papel dúbio gera conflitos e medos que podem interferir diretamente nos resultados da sua equipe de trabalho.

A literatura norte-americana não observa este prisma, adota uma atitude mais funcionalista. Investiga-se a personalidade do "bom" líder, através do que eles podem fazer pelas organizações – "Bom" para quem: si próprio, empresa, liderados ou o sistema vigente na sociedade da cultura para a produtividade?

Raramente se investiga a relação CORAÇÃO-RAZÃO. Quais os sentimentos pessoais dos líderes no exercício da sua função? O que pensam? Como vêem a responsabilidade de conduzir pessoas? Como compartilham ou não com sua família a grande tarefa de estar em suas mãos os desejos, as expectativas e as necessidades dos liderados? Como se sentem, de fato, como pessoas, tomando determinadas decisões, às vezes incompatíveis com a sua essência? Quais vantagens e desvantagens que a liderança trás para sua vida pessoal e profissional?

Geralmente desenvolvem distúrbios psicossomáticos, criam couraças para se defenderem de algo que não concordam ou não desejam nem para si nem para os liderados. Rotulam-se muitas vezes de super heróis para liderar dentro de estruturas que não trazem conforto afetivo e profissional. Então, como lidam com suas necessidades, suas angústias, suas decisões, sua agressividade, sua raiva, enfim, a sua própria identidade?

Estas questões essenciais não são abordadas nos treinamentos sobre Liderança. O enfoque é: qual a melhor atuação do líder para conseguir produtividade na empresa? Muitas vezes, receitas motivacionais que não possuem os ingredientes que facilitam a compreensão da verdadeira liderança. O discurso é do tipo o "líder deve desenvolver a compreensão, o espírito de equipe, a solidariedade e a comunicação" – desenvolver como? Sem um preparo e sem saber como definir de fato questões tão subjetivas.

Fonte: Vera Lúcia da Conceição Neto

Nossas observações e estudos relacionados ao tema "Desenvolvimento de Equipes" têm nos conduzido a algumas conclusões que, apesar de parecerem óbvias, apresentam situações raramente encontradas na rotina de trabalho e nas relações dentro de Organizações, Departamentos, Áreas ou mesmo dentro das próprias Equipes.

Por sinal, sempre que as pessoas se referem ao seu grupo de trabalho, mesmo os próprios Gerentes, utilizam o termo "minha equipe". Baseados na afirmação de que toda equipe é um grupo, porém, nem todo grupo é uma equipe, há uma pergunta que precisa ser respondida:

Como está a sua empresa? Vocês trabalham em grupo ou em EQUIPE?

Entendemos que Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, normalmente, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto, este grupo não é uma EQUIPE.

Entendemos que EQUIPE seja um conjunto de pessoas com objetivos comuns, atuando no cumprimento de metas específicas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e conquistas de metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e, especialmente, o reconhecimento da interdependência entre seus membros na busca de resultados pela equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro TRABALHO EM EQUIPE.

Vale, portanto considerar:

• Quais são os aspectos e variáveis que favorecem a formação do verdadeiro espírito de Equipe em sua empresa?
• Como implementá-los?
• Qual é a postura do Líder?
• Que benefícios os membros e empresa terão com o Desenvolvimento do Trabalho em Equipe?
• Por que é tão importante considerar este "caminho" para a conquista de melhores resultados?
• Quem na organização deve ser envolvido?

Você e sua Organização devem refletir sobre todos estes aspectos.

Fonte: Carlos Basso

A questão fundamental é: COMO SE TORNAR UMA EMPRESA CRIATIVA?

As respostas (pessoas criativas sempre buscam mais de uma resposta “certa”) para este questionamento encontram-se dentro de cada empresa, e são percebidas quando se criam caminhos que incentivem e facilitem a comunicação interna e o fluxo de idéias e ações inovadoras. Estes caminhos não são fáceis de serem identificados e menos ainda de serem trilhados, pois ainda nos deparamos com paradigmas dentro das empresas que inibem a expressão do pensamento criativo.

Afirmar que a CRIATIVIDADE hoje representa um fator de longevidade e sucesso para a maior parte das empresas não é mais novidade. Contudo, por incrível que pareça, podemos comparar a criatividade à água, ao ar, e à eletricidade, elementos que tendemos a valorizar quando sentimos sua falta. Enquanto estão aí disponíveis, se tornam tão integrados ao nosso dia-a-dia que nem nos damos conta de sua preciosidade. Mas, basta faltar energia elétrica por algumas horas e temos o caos na cidade. Basta ficarmos alguns instantes sem ar e entramos em pânico, pois dele depende nossa sobrevivência.

A criatividade também está disponível para pessoas e empresas, mas ainda há muito que se fazer a respeito, para que ela receba o valor e o espaço que merece. Apesar de todos os livros, cursos e matérias sobre este assunto, temos inúmeros mitos para derrubar, bloqueios para superar e espaços para conquistar. O lado positivo desta história é que empresas e profissionais estão cada vez mais interessados em compreender e aprofundar este tema, pois perceberam que realmente temos um “universo de possibilidades” a ser descoberto e explorado.

“Se tivesse que definir a sociedade pós-industrial de outra maneira, eu a definiria como sociedade criativa. Nenhuma outra época teve um número tão grande de pessoas com cargos criativos: em laboratórios científicos e artísticos, nas redações dos jornais, equipes televisivas e cinematográficas, etc. São milhares e milhares de pessoas.” Domenico De Masi

“Para levantar novas questões, novas possibilidades, para tratar problemas antigos de uma nova maneira, é necessário imaginação criativa e isto representa o verdadeiro avanço científico.” Albert Einstein

“A criatividade não é atributo apenas de artistas e cientistas. Em maior ou menor grau, ela é inerente ao ser humano. Se algumas pessoas desenvolvem o seu potencial criativo e outras não, isso se deve a um fator primordial: o prazer de pensar. Para alguém criativo, ter uma boa idéia é, antes de tudo, agradável e gratificante.” – trecho da matéria: “A idéia que mudou minha vida” de autoria de João Gabriel de Lima, publicada na revista Veja (edição 1800 de 30/04/2003).

“Quem quiser inovar precisa ser, ao mesmo tempo, teimoso e flexível. O difícil é saber quando ser um ou outro.” Jeff Bezos (fundador da Amazon).

“É impossível definir criatividade, assim como não se define genialidade. O estudo dos grandes criadores revela dois fatos. O primeiro é que ninguém cria do vácuo. Todas as civilizações evoluem de sociedades anteriores. Também ninguém vira um grande criador por sorte. Todo ato criativo, mesmo quando ele surge num lampejo, é fruto de muito trabalho, estudo e conhecimento.” – Paul Johnson em entrevista intitulada “O motor do mundo” – revista Veja (edição 1962 de 28/06/2006)

“Inovar tornou-se vital para empresas de qualquer porte ou setor. De acordo com 90% de mais de 900 altos executivos entrevistados pela consultoria internacional de estratégia BCG, o crescimento orgânico dos negócios só é possível hoje com transformação de novas idéias em boas mercadorias. Companhias que não inovam selam uma sentença de morte.” – revista Exame (23/11/2005 – edição 856)

"O Brasil é um país criativo e seu amor por atividades descentralizadas deve ser transformado em sua maior riqueza", disse Nicholas Negroponte, um dos fundadores do MIT Media Lab em entrevista originalmente publicada no site Magnet (em 09/10/03)

É comum ouvirmos que o “Brasil é um país com um povo criativo”, mas infelizmente, grande parte deste potencial tem sido mais direcionado para o “jeitinho brasileiro” do que para o crescimento, desenvolvimento, progresso e sucesso de nossas empresas. Não que não tenhamos empresas criativas, longe disso. Elas existem e estão aí para comprovar a importância da CRIATIVIDADE e da INOVAÇÃO no mundo empresarial. Mas temos ainda um número imenso de empresas que podem ampliar ou até começar a fazer uso deste potencial latente.

Ao trabalhar com workshops de CRIATIVIDADE percebe-se que muitas pessoas precisam de espaço para expressar seus potenciais latentes, o que nos faz ter a certeza de que: O SER HUMANO NASCE CRIATIVO e quando esta criatividade encontra espaço, ela se manifesta prontamente. O que nos falta é mais fácil conseguir, pois precisamos:

1) Permitir que as pessoas voltem a se conectar com suas vertentes criativas (nascemos criativos, mas tendemos a bloquear o acesso à nossa criatividade).

2) Demonstrar que é possível direcionar os talentos criativos para as mais variadas áreas dentro da empresa, indo muito além das áreas de Marketing, Publicidade e Criação de Produtos, passando por todos os setores onde haja demanda de inovação, solução de problemas e melhoria contínua.

3) Criar o clima favorável para que as pessoas percebam quando é o momento de perpetuar o que já está padronizado e funcionando e quando é o momento de buscar e oferecer novas saídas, idéias e soluções. Algumas empresas incluíram em sua rotina de trabalho momentos inteiramente dedicados à expressão criativa (ex. 15 a 30 minutos, uma vez por semana), para que este potencial esteja constantemente estimulado e fortalecido.

4) Aprender a lidar com os erros de forma mais efetiva e funcional, como foi muito bem colocado por Richard C. Whiteley no livro Ame seu Trabalho: “O importante é lidar com os erros de forma que você tanto minimize o impacto deles, quanto MAXIMIZE o que aprende com eles”, Só uma postura mais madura diante dos erros permitirá que as pessoas ousem mais, se expressem com mais confiança e, assim, alcancem resultados inovadores, sem medo de reprimendas.

5) Abrir espaço para expressão com canais de comunicação menos burocráticos e que ofereçam constante feedback sobre as sugestões oferecidas pelos colaboradores, explicando inclusive o motivo de determinadas idéias terem sido adiadas ou rejeitadas. Parece bobagem, mas existe um certo ressentimento por parte dos funcionários causado pela displicência em relação às sugestões que fazem, a falta de reconhecimento e, o que é pior, a apropriação indébita de suas idéias por terceiros que ganham o mérito e os deixam sem nada. Estes são pontos que merecem atenção especial, pois podem fazer com que programas para fortalecimento da Criatividade percam sua credibilidade.

Estes são apenas alguns dos pontos a serem trabalhados pelas empresas interessadas em fortalecerem seu “Capital Criativo”. Na verdade, este é um processo de contínua evolução, que torna-se cada vez mais estimulante, pois quanto mais a Criatividade é posta a prova, mais ela flui e mais amplia nosso “Universo de Possibilidades”.

Fonte: Mônica Landim

Esta parece ser uma exclamação muitas vezes repetida por várias pessoas nas empresas atualmente. Mas, o que isto quer dizer? Já foi diferente no passado? Hoje se faz mais reuniões nas empresas do que há 20 anos? Provavelmente a resposta a estas perguntas é sim.

No início, demoramos um pouco para entender que as transformações organizacionais recentes apontavam para modelos de organização mais participativos, que enredavam pessoas e áreas nos processos internos de uma forma muito diferente de 20 anos atrás. Diante desta incompreensão, as reuniões que decorriam destes modelos foram alvo de inúmeras críticas e de supostas regras de funcionamento adequado. Como se elas fossem o mal, cursos, dicas, receitas foram criadas para que se tornassem mais eficientes. Na verdade, esta nossa cegueira era simplesmente uma forma refinada de resistência à mudança, pois a transformação era inevitável, estávamos lidando apenas com um sintoma.

O fato é que a diminuição da hierarquia, o redesenho de processos, as estruturas matriciais, o enxugamento em geral, trouxe uma nova forma de articular e envolver os atores organizacionais nos processos de trabalho.

Quais são, afinal, as características destes modelos em relação aos impactos que trazem ao comportamento humano?

– São mais amigáveis ao trabalho em equipe em detrimento do trabalho individual;
– Preocupam-se igualmente com o comportamento eficiente e o eficaz;
– Trazem mais conflitos ao cotidiano, porque aumentam a interação entre pessoas e áreas;
– Apostam na cultura da participação e do envolvimento das pessoas;
– Propõem uma compreensão de processo e não somente a funcional e ou hierárquica;
– Exigem visão sistêmica de todos.

Diante deste quadro, as reuniões devem ser encaradas como um espaço e um tempo privilegiado para se fazer as necessárias articulações entre os trabalhos de todos os presentes, para se conseguir o apoio formal de uns ao trabalho de outros, para troca de informações importantes, para o estabelecimento de prioridades, para a busca de consenso diante de interesses legítimos que precisam ser negociados, entre tantas outras finalidades.

Hoje, chegar a uma reunião com a sensação ou a idéia de que ela é desnecessária e burocrática, pode levar a equívocos e retrabalhos posteriores. Mais do que isso, ela é a principal forma de se trabalhar hoje em dia: a reunião é o trabalho. É ali o palco para se decidir avanços e formalizar etapas, envolver outros e avaliar progressos, estabelecer alianças e celebrar pactos.

Isto não quer dizer que não se tenha que tomar alguns cuidados com sua condução, seu funcionamento interno e a freqüência com que acontecem. Mas como se pode perceber, este é apenas um aspecto menor da questão, pois a partir do momento que pessoas se conscientizem da sua importância, as reuniões se transformam em trabalho, apresentam-se como vitais ao trabalho de todos e começam a receber, espontaneamente, a contribuição dos participantes para seu funcionamento eficiente. Regras não resolvem este problema, mas a consciência das pessoas sim.

Nas reuniões trabalha-se articulado no coletivo, em equipe, que é o formato privilegiado do trabalho nas empresas de hoje. Por isso exigem dos participantes um repertório de comportamento interpessoal diferenciado. Este sim é o problema.

Aqueles que não contam com este repertório podem complicar o desenrolar normal de uma reunião. Estamos nos referindo a um grupo de competências essenciais ao desempenho eficaz em modelos de organização do trabalho e de gestão que privilegiem o trabalho coletivo. Estas ficam mais visíveis quando se está, por exemplo, em uma reunião:

– Administrar conflitos entre áreas e pessoas e construir soluções negociadas;
– Estabelecer pactos de planejamento e execução de projetos comuns;
– Saber ouvir;
– Lidar com pessoas de comportamento difícil;
– Superar questões menores e individuais em nome do objetivo comum e coletivo
– Assertividade;
– Compor com as diferenças individuais;
– Estabelecer consensos;
– Incentivar comportamentos adequados, inibir inadequados;
– Reconhecer opiniões diferentes e, eventualmente, melhores do que as próprias;
– Focar as discussões em aspectos profissionais, tentando isolar os pessoais;
– Incentivar as complementaridades de competências entre todos;

Pode-se ir mais adiante, mas esta amostra parece suficiente. É claro que se trata de um repertório muito diferenciado e sofisticado, porém isto se deve à complexidade vivida e experimentada por todas as pessoas nos ambientes organizacionais contemporâneos. Visto por esta ótica, uma reunião se transforma também em um ótimo espaço e tempo de desenvolver pessoas, portanto mais um motivo para ser freqüentada. Nelas, estas competências são utilizadas e exercitadas com maior freqüência e profundidade, e obviamente levando reflexos ao cotidiano, onde são indispensáveis.

Fonte: Luis Felipe Cortoni – professor da Fundação Vanzolini USP e sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações

Todos nós sabemos a importância de convivermos em um ambiente de trabalho saudável. E uma pesquisa realizada por um jornal americano, o “Gallup Management Journal”, confirmou essa teoria. O estudo apontou que um bom relacionamento com o gestor ou chefe, aumenta a felicidade e contribui para um maior engajamento dos trabalhadores. Quanto melhor a relação com os superiores, mais os funcionários tendem a se comprometer com as tarefas.

O “Gallup Management Journal” avaliou trabalhadores norte-americanos para pesquisar sua percepção de como a felicidade e o bem-estar afetam seu desempenho no trabalho. A pesquisa foi reveladora. Para 77% dos funcionários engajados, os supervisores têm um papel crucial no bem-estar e no envolvimento do funcionário.

Os dados mostraram, ainda, que 45% dos trabalhadores engajados disseram que uma boa parte de sua felicidade vem da vida profissional, contra apenas 19% dos desengajados e 8% dos ativamente desengajados. Tais resultados mostram uma relação direta entre a felicidade do funcionário e o desempenho no trabalho.

O estudioso do comportamento humano e palestrante Carlos Hilsdorf, explica como alguns atos interferem diretamente em nossas ações e na forma como agimos e interagimos no ambiente.

“Por felicidade no trabalho devemos entender a obtenção freqüente de momentos de prazer e alegria dentro do universo de pressão que caracteriza o ambiente corporativo. Nesse contexto, o prazer em aprender e relacionar-se com as demais pessoas da equipe e da empresa são fundamentais. A obtenção deste prazer e desta alegria são resultantes de uma gestão de pessoas inteligentes, incluindo uma atenção especial ao clima e atmosfera organizacional", argumenta.

Para Hilsdorf, um bom ambiente de trabalho está relacionado diretamente a uma boa liderança. “Um bom líder torna o trabalho uma fonte de prazer e de realização profissional e pessoal, além de adaptar as práticas organizacionais às constantes mudanças de cenário. Cabe às lideranças o papel estratégico de estabelecer o clima e atmosfera necessária para que ocorram as mudanças organizacionais, buscando eliminar todas as barreiras que fortalecem a resistência à mudança, tão característica do comportamento humano”.

Empresas que compreendem as interligações entre o estresse do trabalhador e sua saúde e bem-estar podem ajudar seus funcionários a gerenciarem o estresse e encontrarem o equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Quando isto é posto em prática, a produtividade e o comprometimento melhoram consideravelmente.

Fonte: Carlos Hilsdorf – economista, conferencista e profundo pesquisador do Comportamento Humano. Consultor e Autor do sucesso editorial “Atitudes Vencedoras” (editora Senac SP), que já está em sua 10ª edição e foi eleito pela revista “Veja” como uma das melhores obras do gênero.