Categoria: Marketing Promocional

Pode-se dizer que o trabalho com times surgiu de duas vertentes: da necessidade histórica do homem de somar esforços para alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados e da crescente busca por resultados imposta pelo mundo moderno. Há muitos estudos que comprovam cientificamente que os resultados qualitativos e quantitativos do trabalho em equipe é muito mais alto e expressivo do que o esforço individual. Este tema parece ser bastante conhecido e difundido no mundo corporativo. Contudo, encontramos times trabalhando de maneira precária, com baixo nível de comunicação e confiança, foco da reflexão que faremos a seguir.

A verdade é que a complexidade do trabalho em time evoluiu exponencialmente com o passar dos anos e a sua dinâmica de funcionamento conta com variáveis que se interdependem e se intercomunicam continuamente. Nas organizações há times multifuncionais, multiprofissionais, multiculturais e consequentemente visões de mundo bastante distintas. O encontro de múltiplas gerações nas empresas compõe mais uma variável de desconforto. Muito comum encontrar nas empresas gestores mais jovens que os membros de suas equipes. Os códigos de conduta e “mind sets” se encontram e se misturam na arena corporativa. Estudos demonstram que a competência diversidade presente na equipe é um componente muito importante, que eleva a produtividade do time e traz resultados surpreendentes. Mas, obviamente, é muito mais difícil lidar com a diversidade, exige mais debate, o confronto é mais aberto, porém o resultado final é indiscutivelmente melhor.

O fato é que a eficácia de um trabalho em time traz resultados significativos para uma organização. Este tema vem ganhando importância estratégica para as empresas na medida em que os resultados obtidos alavancam os resultados de um negócio. Um time diferenciado traz resultados diferenciados e o oposto também é verdadeiro. A pressão por resultado somado à diversidade e complexidade do trabalho em time pode tornar a convivência corporativa bastante angustiante e frustrante. Uma equipe com baixa produtividade e positividade traz resultados medíocres.

O escasso tempo do executivo somado à alta sobrecarga do trabalho, de certa forma, promove o distanciamento e a superficialidade nas relações. É muito comum visualizar membros de equipes que preferem não se posicionar diante de questões de extrema relevância. Os silos de trabalho, muito comum também nas organizações, estão também presentes em equipes pequenas e grandes, de baixa e alta senioridade, mas nada disto é colocado em evidência.

Neste contexto surge o Team Coaching que, diferente do time building, não é um evento, e sim um processo. É uma abordagem de aliamento e fortalecimento do trabalho com equipes que assegura o desempenho de alto nível. A meta do Team Coaching é melhorar a eficiência da equipe de modo que isto se reflita positivamente em resultados de alta performance para a organização, por meio de uma abordagem que propicie eficiência e foco no resultado, otimizando os recursos disponíveis.

Além disso, a metodologia de Team Coaching propõe uma co-responsabilidade pelo processo de mudança, aprimora a confiança, comunicação e feedback entre os membros da equipe, fornecendo um vocabulário e modelo para um novo modo de trabalhar em equipe.

O Team Coaching, composto por sessões semanais, aposta na ampliação da consciência do time com foco na sustentabilidade das relações ao longo do tempo. Desta forma, podemos ter times com necessidades diversas que vão desde a dificuldade de relacionamentos, conflitos, diversidade cultural, falta de alinhamento, até questões de cunho produtivo com baixo desempenho e posicionamento estratégico.

Em um mundo onde os ventos da mudança sopram constantemente, em vez de ter times que levantam barreiras para se protegerem dos ventos, as empresas precisam ter times efetivos que saibam construir moinhos que vão maximizar os ventos em seu favor.

Silvana Mello – é Head of Coaching Pratice – LHH|DBM.

Fonte: Administradores

O grande desafio dos líderes é conseguir resultados e isso só se faz com pessoas, ou seja, por meio do relacionamento. Assim, podemos dizer que o foco em relacionamento é tão importante quanto o foco em resultados. Como, então, construir relacionamentos produtivos com as diferentes pessoas que fazem parte da equipe? E, ainda, como construir relacionamentos saudáveis com pessoas de diferentes gerações?

Discutir esse aspecto é de tamanha relevância, que nos impulsiona, em primeiro lugar, a trazer o entendimento do significado da construção de relacionamento, ou seja, a capacidade de criar vínculos por meio do processo de comunicação, direcionado a um foco comum. Confiança, abertura, empatia, flexibilidade, nutrição e sustentação do relacionamento são algumas das várias competências requeridas.

Então, o primeiro ponto de questionamento está relacionado ao próprio líder, se apresenta, ou não, essas competências, independentemente da equipe que coordena. Desenvolvê-las é o movimento inicial em direção a um bom relacionamento. No entanto, para isso, também é importante a observação das diferenças entre as pessoas, para que a construção dos vínculos seja efetiva. Entre as várias que poderíamos ressaltar, a diferença entre as gerações é bastante instigadora e vale a pena uma breve investigação. Hoje, o líder pode ser ou não da mesma geração que seu colaborador. Não existem regras. A única regra é observar as oportunidades presentes nas diferenças e transformá-las em aprendizado.

Como exemplo, líderes da geração baby boomer (1947 – 1965), quando coordenam profissionais da geração y (nascidos após 1978), têm o grande benefício de aprender com esses profissionais a rapidez, as vantagens da tecnologia, a facilidade para assumir riscos, a vontade de fazer. Por outro lado, esses colaboradores, quando se reportam a líderes baby boomers aprendem a desenvolver mais profundidade, qualidade na fala e na postura, calma na análise e foco em resultados sustentáveis.

Líderes da geração y aprendem muito com colaboradores baby boomers, com sua experiência e conhecimento armazenados e ensinam, conduzindo-os mais rapidamente a novos patamares de desenvolvimento, desafiando o status quo e direcionando-os ao novo.

Assim, tanto profissionais da geração y, como x (1966-1977), ou baby boomers podem ganhar com a troca, com a integração entre os diversos pontos de vista, desde que sejam alinhadas as expectativas e que as competências sejam muito bem identificadas e avaliadas para o resultado a ser alcançado.

No entanto, sabemos que existem problemas nesses relacionamentos. Por que acontecem? Seria possível enumerar vários aspectos, no entanto, os mais comuns são:

– rigidez do ponto de vista (só o que penso está certo);

– desqualificação do profissional pertencente à outra geração;

– ritmos muito diferentes;

– saudosismo;

– dificuldade de escuta;

– dificuldade com hierarquia e disciplina;

– dificuldade em lidar com valores diferentes.

Para lidar com essas dificuldades, precisamos:

– mudar nosso modelo mental, a forma como percebemos o diferente. Ou seja, aceitar o diferente como complementar;

– criar um modelo mental positivo da outra geração;

– escutar ativamente;

– entender as diferenças;

– buscar pontos comuns;

– construir objetivos em unicidade;

– gerenciar as ansiedades dos que esperam respostas e crescimentos mais rápidos;

– valorizar a capacidade de realização de cada profissional;

– receber e dar feedback;

– criar vínculos efetivos de construção.

Resumindo, diferenças de raça, sexo, religião ou geração, sempre estarão presentes nos relacionamentos, em especial entre líderes e liderados e o grande desafio, a sabedoria a ser gestada, é o da construção de relacionamentos saudáveis e produtivos, onde o positivo de cada um seja valorizado, complementando o todo, em um movimento de união de forças.

Fátima Motta é sócia-diretora da F&M Consultores.

Fonte: ClienteSA

A Riot Games – produtora e distribuidora do League of Legends – anuncia o Campeonato Mundial da Terceira Temporada de League of Legends, o principal evento para profissionais de eSports em um palco global.

Com início em 16/09, os melhores times de cada região do mundo irão para o Sul da Califórnia para um mês de intensa ação, incluindo semifinais realizadas no Galen Center, local da final do ano passado. Depois dessa etapa, as equipes seguirão para a final mundial na prestigiada arena de esportes profissionais em Los Angeles – o Staples Center.

O torneio mundial, que acontece na sexta-feira (04/10), será o auge das competições de League of Legends deste ano, com os melhores jogadores competindo ao vivo diante de mais de dez mil fãs, além de outros milhões on-line.

A equipe vencedora será coroada como a campeã mundial da terceira temporada e receberá a taça Summoner e um milhão de dólares em dinheiro. Os ingressos estarão à venda em breve no website e em outros pontos de venda associados.

O caminho para a final não será fácil. Nas próximas semanas, as equipes profissionais de cada região disputarão eventos de classificação em todo o mundo. Os 14 melhores times da América do Norte, Coreia do Sul, China, Sudeste da Ásia, Europa e uma equipe internacional (o Brasil é um dos países que disputará essa vaga restante) seguirão para o Sul da Califórnia para as semifinais mundiais.

Depois de uma fase de grupos e duas etapas eliminatórias, as duas equipes restantes avançarão para o Staples Center, para um confronto épico. Confira o site para uma cobertura abrangente de cada jogo decisivo, juntamente com notícias, classificação e conteúdo original.

Fonte: Promoview

A marca de gin Seagram’s Gin implantou uma ação de marketing promocional para o Seagram’s Gin Jazz Festival, um dos eventos de jazz mais importantes da Espanha. Mas, para dar um efeito especial na ação, eles fizeram uma publicidade “viva”.

Para isso, um grupo de atores ficou posicionado em um cenário em que eles fingiam ser uma estátua. A ideia era representar a América dos anos 50, com vestuário, imagens e músicas que marcaram a época.

As pessoas podiam apertar alguns botões onde decidiam o que iria acontecer na cena e ouvir algumas das melhores músicas do evento.

Fonte: Promoview

Seis anos depois do lançamento de sua primeira versão e com gastos acumulados na casa dos trilhões de reais até este momento, o Programa de Aceleração do Crescimento parece não empolgar muito a plateia com o seu espetáculo do crescimento econômico: chegamos ao terceiro trimestre de 2013 com uma inflação anualizada acima de seu limite superior de controle (6,5%) e com grande probabilidade de crescimento real negativo do PIB para o segundo trimestre deste ano, em função da forte desaceleração da indústria e de um crescimento modesto do setor de serviços.

Diante do exposto, as grandes questões que ficam são:

1. Apesar dos investimentos públicos feitos em infraestrutura por meio do PAC e do PAC 2, por que ainda existem diversos gargalos estruturais que impedem o pleno desenvolvimento das atividades econômicas? E

2. Por que um país que possui o quinto maior mercado consumidor em potencial do mundo não consegue atrair investimentos privados para a formação bruta de capital fixo, a fim de aumentar capacidade produtiva e permitir, assim, que seja atendida a demanda reprimida de uma nova classe média ávida por consumo em quantidade e qualidade?

Em relação ao primeiro questionamento, parece que a resposta está na imprecisão dos planos que sustentam as ações do PAC, pois falta a devida pormenorização dos projetos em carteira no momento de sua concepção, o que resulta em sucessivas revisões de cronogramas e orçamentos desses projetos. Em síntese: por falta de planos de gerenciamento de projetos adequados desde o início, obtém-se menos gastando mais num mesmo período de tempo.

Ainda em relação ao PAC, há que se observar uma predileção por projetos megalomaníacos em detrimento de soluções menos dispendiosas e mais condizentes com as necessidades regionais e locais. Um exemplo disso está na construção de grandes usinas na região norte de nosso país, que sofrem com sucessivos atrasos de cronogramas em decorrência de riscos não previstos ou subestimados, como gargalos logísticos para suprir as obras e ocupações indígenas, quando projetos de pequenas centrais hidrelétricas muito bem poderiam atender as necessidades nacionais com menos investimentos, menos perdas com transmissão de energia elétrica por grandes distâncias (afinal de contas, é o centro-sul o principal mercado consumidor de energia) e menos impactos ambientais.

Quanto ao segundo questionamento levantado, frise-se a insegurança que investidores estrangeiros ainda têm em relação ao nosso país por entenderem que existem constantes mudanças de regras no ambiente de negócios local, como as que vêm ocorrendo nos setores de petróleo e gás e mineração, reduzindo, destarte, o retorno sobre os seus investimentos de longo prazo. Some-se a isso a falta de confiança na equipe econômica que assessora o Governo Federal. Em vista disso, ocorre uma verdadeira farra do boi de capitais especulativos em nosso país, que se aproveitam da inanição da equipe econômica do Governo Federal para lucrarem no curtíssimo prazo.

Por fim, um elemento que é decisivo para a falta de robustez do desenvolvimento econômico (e social) brasileiro é a deficiência de nosso sistema educacional. Nossas escolas públicas carecem de professores, infraestrutura e currículos alinhados com as necessidades de formação de cidadãos conscientes e qualificados para transformar a pátria grande em grande pátria. Faltam escolas técnicas e universidades e sua distribuição é desigual, sendo maior a concentração nas capitais estaduais e menor nas cidades do interior. Além disso, ainda existe distanciamento entre o meio acadêmico e iniciativa privada e sociedade. O resultado dessa soma de fatores é o déficit de formação de mão de obra qualificada para atender o mercado e do surgimento de ilhas de saber, muitas vezes, incapazes de atender as demandas sociais. Isso sem falar no distanciamento de nosso país em relação aos países líderes em inovação tecnológica.

Portanto, urge a cooperação entre Poder Público, empresas e sociedade para planejar, implementar e monitorar ações de curto, médio e longo prazos para conduzir o Brasil ao espetáculo do crescimento que tanto foi alardeado nos últimos anos. Afinal de contas, quando o assunto é desenvolvimento econômico-social, não deve haver espaço para demagogia, já que o resultado de um discurso vazio será sentido por esta e pelas próximas gerações. Conhecimento e boa vontade não faltam dentro e fora da Administração Pública. Basta saber (e querer) contar com as pessoas certas nos lugares certos no tempo certo. A isso, chamamos Administração Pública Gerencial.

Um forte abraço a todos e fiquem com Deus!

Fonte: Administradores