Uma das ferramentas mais importante para o desenvolvimento de equipes de alta performance é o feedback. É aquele momento em que o líder chama o liderado para uma conversa franca a respeito de seu desempenho. Para muitos, ainda é confundido com a “hora da bronca do chefe”, gerando grande pressão e rejeição por parte de muitos profissionais, impedindo o amadurecimento e desenvolvimento da equipe e do líder. Quando usado corretamente, o feedback ajuda identificar os pontos fortes e os pontos que precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização.
Um dos papéis do feedback é informar o profissional sobre seu desempenho, conduta ou resultado. É um importante recurso permitindo ao indivíduo perceber como é visto pelos outros, corrigindo-se a percepção entre líder e liderado. Não é queixa, bronca, conselho ou mesmo lição de moral. É, na verdade, uma ferramenta para que comportamentos impróprios sejam alterados e as relações entre pessoas se tornem mais fáceis. O objetivo, portanto, é ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho apontando-se os pontos que precisam ser aprimorados ou gerar uma mudança de comportamento que nem sempre é percebido como inadequado pelo colaborador, deixando claro o que a empresa espera dele, servindo como um bússola.
Há, fundamentalmente, três tipos de feedback: a) feedback construtivo, que consiste na informação sobre o comportamento de alguém que é apresentada de forma a ser bem aceita por quem a recepciona; b) feedback positivo, que é a informação de que os comportamentos da pessoa atingiram os objetivos que eram pretendidos. Intenção é reforçar os comportamentos adequados; c) feedback negativo, que é a informação de que os comportamentos da pessoa não atingiram os objetivos pretendidos, desencorajando-os a não repeti-los e estimulando uma mudança.
Alguns erros mais comuns ao dar feedback é focalizar no caráter da pessoa e não no seu comportamento, ausência de clareza sobre as mudanças que são necessárias e só olhar para os comportamentos passados sem projetar o futuro, sinalizando o que pode e deve ser feito para melhorar.
O feedback bem dado abre a aceitação do outro para o que está sendo transmitido, aproxima e reforça a relação interpessoal. Para isto, algumas regras:
1) Escolha um ambiente neutro, pois a escolha de um local adequado ajuda a diminuir a tensão.
2) Reflita cuidadosamente sobre o que pretende falar. Faça um balanço de aspectos positivos e negativos. Destaque as qualidade de quem ouve, antes de cobrar algo. Isso ajuda a quebrar a resistência de quem escuta. Dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização. Seja claro e objetivo.
3) Ouça com atenção a outra pessoa. Aguarde o momento certo para se pronunciar. Finalize com um reforço de tudo o que foi conversado durante a reunião e com uma sugestão da mudança que gostaria de ver.
Fonte: Administradores
