Autor: Bríndice

Peter Drucker costumava dizer que empreender não é ciência nem arte, apenas uma prática. De fato, ao ler a história de empreendedores de sucesso, descobre-se que uma boa parte deles não tinha a menor ideia de onde queriam chegar. Sua única certeza era o fato de que queriam empreender de qualquer forma.

Se você leu o clássico Feitas para Durar, de James Collins e Jerry Porras, vai lembrar que das 100 empresas pesquisadas no livro, somente três iniciaram com uma ideia grandiosa: Ford, General Electric (GE) e Johnson & Johnson.

As demais empresas, portanto, 97% delas, segundo os autores, foram iniciadas por muitos empreendedores rotulados como péssimos líderes e desprovidos de qualquer senso de planejamento e gestão. Alguns eram “fora da casinha”.

Era o caso de Soichiro Honda, por exemplo, um obstinado, porém um líder de difícil relacionamento, e de Bill Hewlett e Dave Packard, fundadores da HP que iniciaram a empresa sem saber o que ela faria.

A despeito de todas as dificuldades existentes ao longo do caminho, a maioria prosperou, diferente de muitos outros que iniciaram com uma boa ideia, de maneira planejada e os quais, num primeiro momento, sabiam onde queriam chegar.

Era o caso da Texas Instruments, cujas raízes eram fundamentadas num conceito muito bem-sucedido, formada para explorar uma oportunidade tecnológica e mercadológica específica na época, portanto, uma excelente ideia na época.

Com exceção das três primeiras empresas citadas, as demais empresas foram construídas por empreendedores com uma característica imprescindível para quem deseja prosperar no mundo dos negócios: disciplina.

Por experiência, posso afirmar que a maioria dos empreendedores, salvo casos raros como Steve Jobs (Apple) ou Dean Kamen (Segway), não nascem com nada especial ou diferente das demais pessoas. O fato é que, além da disciplina, a maioria deles é dotada de uma capacidade inquestionável de pensar em produtos e serviços que mudam a vida das pessoas ao redor do mundo.

Quantos empreendedores bem-sucedidos você conhece? Selecione e tente avaliar a sua trajetória de sucesso. A maioria começou sem capital, sem projeto, sem produto ou serviço bem definido, a ponto de a gente se perguntar: como é esse cara conseguiu chegar aonde chegou?

Por tudo isso, não há como discordar de Peter Drucker. Tem muito a ver com disciplina, força de vontade e persistência. O empreendedorismo não segue as regras tradicionais de ensino. Tem a ver com a prática.

A lógica de empreender é que não há lógica a ser seguida. A lógica fica por conta do “se”, ou seja, se você planejar, se você persistir, se você estudar, se você tiver foco, se você tiver sorte e assim por diante. Como diria Jeffrey Timmons, estudioso do assunto, o segredo é que não há segredos.

Dessa forma, o empreendedorismo deve ser visto e pensado como uma disciplina. Pode até ser ensinado nas escolas, mas nunca será bem-sucedido se não houver aprendizado de fato, por meio de erros e acertos, escolhas e consequências. Nesse caso, não existe garantia de sucesso.

Nesse sentido, o conselho de Raúl Candeloro foi uma benção para mim: “pare de falar de empreendedorismo e comece a praticar o que você diz nas aulas, nos artigos e também nas palestras”.

Aos 50 anos de idade, estou fazendo o que já deveria ter feito há quase dez anos, ao ser demitido de uma grande empresa. De certa forma, estou empurrando a minha vaquinha morro abaixo para enfrentar um novo desafio, sem a menor certeza de que vai dar certo e com a enorme esperança de que vai dar certo.

Pense nisso e empreenda mais e melhor!

Fonte: Administradores

Antes ser mandado embora por ser honesto do que conviver “participando” dos deslizes de gestores e nela ser cúmplice apenas para proteger o sagrado salário no final do mês, certo? Claro que não! É o que uma grande parcela de profissionais fazem.

Na verdade poucos têm a coragem de arriscar seus pescoços denunciando corrupção ou rompimento das diretrizes da companhia preservando assim sua ética perante seus funcionários e principalmente seus clientes.

Mesmo que diversas empresas possuam algum tipo de canal de denúncia e com uma linha direta sigilosa ou anônima, este tipo de denuncia ainda é muito tímido entre as empresas, por receio de retaliação ou serem descobertos por alguma falha neste processo, afasta os denunciantes “as boas almas” e com ela a chance de dar um basta nas práticas ilícitas de pessoas com suas artimanhas e jeitinhos.

Foi-se o tempo em que grandes homens de negócios confiavam apenas em suas palavras, uma vez dita deveria ser cumprida à risca para que sua honra não se seja manchada, hoje em dia com tanta facilidade e tecnologia, os famosos “jeitinhos” em resolver as coisas, às vezes digamos inconsciente e em sua maioria consciente, põem em risco toda a estrutura da empresa e anos de conquistas e planejamentos podem vir a ruina em apenas um telefonema anônimo.

Uma denúncia mesmo sem provas é desabafada por profissionais geralmente quando já são demitidos, então espalham e-mails anônimos relatando toda a sujeira que ocorre no seu departamento bem como nomes de envolvidos, datas, horários, valores e assim por diante, digamos ser um caminho mais comum praticado pelo denunciante, raras são as vezes que a denuncia chega aos ouvidos da empresa ou de algum canal específico quando o funcionário ainda está em atividade, esses raros casos são de corajosos, destemidos e com um único objetivo: manter uma ética primeiramente de sua profissão e segundo a empresa de onde trabalha.

A honestidade deve estar presente em cada um de nós profissional seja de qualquer ramo, não deve jamais se vangloriar e confundir honestidade como um diferencial para o currículo, o famoso “inchar currículo”, é comum ouvir de algumas pessoas que a sua maior qualidade é a honestidade, oras isto deve ser obrigação de todos, porém poucos têm o hábito de praticá-la, deve esta ser uma essência de todo o ser humano que procura ser justo e correto em todas as suas atividades e se há algum mecanismo ou canal que a empresa lhe assegura sigilo, porque não fazer se sabes que é o correto a ser feito?

O profissional também nunca deve entrar no automático aceitando a qualquer ordem de imediato, deve-se praticar o bom senso e ter o discernimento claro do que é certo ou errado a se fazer, a forma que está fazendo hoje é clara para a empresa, está de acordo com as normas ou a política da empresa, está sendo justo para com todos? Se eu participar não estou indo contra meus princípios moral?

Se você achar que não é o correto a fazer, questione, retruque entenda e porque não recusar-se fazer? Se você acha que irá contra os princípios éticos e moral de sua profissão porque então executar apenas para garantir o pingado no final do mês?

Caso seja forçado a participar, e se persistirem essas intimidações e prática ilícita denunciem primeiro a um canal que a empresa oferece, questione prazo para a solução e em último caso procure o ministério do trabalho, sindicato e ou outro órgão competente, se embase durante o processo, mantenha tudo documentado e confronte com as normas da profissão ou da empresa veja o que está fugindo dos eixos antes de partir adiante.

Se os processos da empresa exigem assinaturas, carimbos, e-mail porque então se queimar profissionalmente apenas fazendo pela boa e velha amizade?

Primeiramente a ética, seus princípios e depois as coisas materiais, como diz o ditado popular, amigos são amigos, mas os negócios à parte, sempre durma com a sua consciência em paz.

Sucesso!

Fonte: Administradores

O ambiente de trabalho depende do relacionamento enérgico nas equipes. Isto é decisivo para o incremento da produtividade, o fortalecimento da motivação e a operacionalização da liderança. Todos esses elementos são partes que se complementam, cujo sucesso depende, em larga medida, do desenvolvimento de sinergias no cotidiano do trabalho das corporações.

O relacionamento enérgico não é uma tarefa fácil e, ao mesmo tempo, é um ideário que toda organização deve almejar. Em linhas gerais, este tipo de relacionamento pode ser alcançado a partir de uma relação constante, dialógica e fortemente motivacional entre as pessoas, que buscam, a partir de processos criativos e organizados, estabelecer mudanças e atitudes positivas para melhorar o seu cotidiano. Manter o relacionamento enérgico – além de ser uma boa estratégia de manutenção do vínculo entre as pessoas – ainda pode servir para incrementar a força da liderança.

A este respeito, é importante observar que a liderança e o relacionamento enérgico são uma via de mão dupla, ou seja, podem ser constituintes e constituídos um pelo outro. Nesta relação de mão dupla, ambas as direções são fundamentais para qualquer equipe bem-sucedida.

Vamos à primeira direção, isto é, a importância do relacionamento enérgico para a liderança. Não há dúvidas de que o relacionamento enérgico pode conferir a base de apoio, pois ninguém faz nada sozinho, e certamente o sucesso das organizações depende desta sinergia positiva dos envolvidos. Além disso, pode propiciar um ambiente colaborativo para o alcance de metas, pois a colaboração entre as pessoas depende desta relação de confiança e de um planejamento em que os envolvidos vejam um impacto positivo em sua rotina de trabalho e em sua vida. Por fim, ainda pode servir como feedback privilegiado para o líder, já que, com uma equipe motivada e envolvida, os desafios, equívocos e conquistas do líder podem ser identificados de forma positiva ou negativa pelos demais em uma chave colaborativa, sendo esta equipe um verdadeiro termômetro da liderança.

No que concerne ao segundo aspecto, isto é, a importância da liderança para o relacionamento enérgico, temos, como primeiro elemento, o oferecimento de metas, objetivos e estratégias, pois o líder pode ser um grande referencial para a pactuação em conjunto destes elementos, em especial porque será alguém concebido como merecedor de ser ouvido e considerado. Além disso, pode servir como exemplo de como se deve agir, pois, seja em ações e caminhos de sucesso ou aqueles em que houve fracasso, o líder certamente cumpre este papel pedagógico de servir como exemplo para as pessoas. Por fim, pode motivar pessoas a arriscarem, se desenvolverem e ousarem, pois muitas pessoas adotam uma postura conformista diante do mundo, e a liderança pode ser a mola propulsora da mudança e um elemento importantíssimo para que as pessoas desenvolvam uma postura pró-ativa.

De fato, não há trabalho sem liderança ou, ao menos, não há trabalho duradouro, de qualidade e motivado sem liderança. A liderança não pressupõe apenas uma atitude mais horizontal, aberta a críticas e motivadora dos indivíduos; ela traz a necessidade de que os outros lhe vejam e reconheçam como um verdadeiro líder. Da mesma forma, o relacionamento enérgico entre equipes pressupõe uma verdadeira democratização das relações de trabalho rumo à construção dialógica de planos, metas e objetivos a serem atingidos. Energizar equipes torna-se uma tarefa de ouro!

Fonte: Administradores

Um ponto comum ao gestor atual é focar apenas no ponto fraco de seu colaborador. Desta forma desperdiçamos talentos e provocamos desgastes desnecessários à equipe.

Mudar radicalmente de postura e começar a explorar o que seu colaborador já tem pronto e de melhor para oferecer é a estratégia inicial. Se não tem nada a oferecer, não deveria estar na equipe. Se esta na equipe, é porque tem alguma habilidade.

Muitos gestores têm dificuldade, de observar as qualidades que precisam ser trabalhadas. Ele traça uma linha, um padrão de conduta e quer que todos sigam esse padrão. Começa a comparar os profissionais que têm em mãos e gostaria que todos fossem iguais. Mas não são todos iguais em uma equipe. Cada um tem suas qualidades particulares. Tais qualidades, se bem aproveitadas, podem trazer melhores resultados do que aquelas estabelecidas como padrão, mas que podem não estar presentes.

Por que é comum essa dificuldade nos gestores em olhar o colaborador com outros olhos? É que eles comumente chegam ao cargo com formação técnica elevada para a parte operacional e pouca formação para tratar de questões comportamentais. Poucos são aqueles que foram preparados para esse olhar sistêmico, de desenvolvimento corporativo. Quando alcança o posto de liderança, chega com a ideia de que precisa alcançar os resultados a todo custo, seguindo regras que já seguia quando estava na condição de operador, como simples colaborador, onde se destacou do conjunto a ponto de ser convidado para o novo posto. Sendo assim, acaba tendo muita dificuldade para fazer diagnóstico aprofundado do contexto, analisar as potencialidades do conjunto e traçar a melhor maneira de desenvolver seus colaboradores.

Há uma série de perguntas nesse sentido que colocamos nas reuniões de treinamento, que, por incrível que pareça se torna de difícil resposta para os líderes em ação. Qual o tipo de profissional e com quais características eu preciso contar para o bom desempenho da minha empresa, para que ela se mantenha no mercado? Habilidades de liderança é um assunto que muito se escreve e o que menos se conclui. Porque não há, de fato, uma lista com padrão de habilidades comportamentais de uma equipe e a resposta à pergunta acima vai depender sobremaneira do segmento em que a empresa atua. Mas, inevitavelmente, o líder autêntico terá que estar apto para dar essa resposta.

Aproveite o que está mais avançado no profissional, e trabalhe para melhorá-lo ainda mais.

Fonte: Administradores

Você já ouviu falar na marca de Leite Clac? E no Frango Vit, no Arroz Cristal ou na Farmácia Homeopática Artesanal? E no Café Bandeira, você já ouviu falar?

É bem provável que essas marcas sejam completamente estranhas para você, embora sejam bem conhecidas nos estados do Paraná e de Goiás.

Você acredita que as marcas Caloi, Hering ou Sadia sejam bem conhecidas dos europeus ou dos americanos?

Não. Pois ainda lhes falta desenvolver – à exceção da Sadia, talvez – um esforço de comunicação bem planejado para globalizar essas marcas.

Sendo assim, é quase impossível imaginá-las como marcas atraentes no varejo internacional, fato este que não nos deve levar a concluir que elas não tenham valor algum.

Estudiosos do assunto vêm afirmando que, nos seus mercados de origem, as marcas possuem as maiores possibilidades de fortalecimento e de enriquecimento, pois são raras as marcas, os produtos ou serviços com potencial para uma expansão globalizada, sem exigirem esforços e grandes gastos em comunicação.

Para eles, é possível que algumas marcas de determinados produtos possuam possibilidades que facilitem uma expansão nacional, bastando que a comunicação seja bem desenvolvida para atender às características dos novos mercados de consumo.

Sob o ponto de vista desses cientistas comunicar bem as marcas como um fenômeno regional reforça-as em seus nichos de mercado, permitindo assim o correto dimensionamento dos hábitos de consumo dos novos consumidores internacionais.

Dessa forma, perguntamos: _ A comunicação vende o quê? Vende marcas ou produtos? Essa pergunta pode parecer um tanto acadêmica, mas qualquer que seja sua função no processo mercadológico pode-se afirmar que a comunicação trabalha a marca e não o produto.

Coca-Cola é muito mais do que um refrigerante sabor cola, Marlboro é muito mais do que um bastão repleto de nicotina e Nike é muito mais do que um calçado esportivo. Na verdade, marca é muito mais do que um simples produto.

De acordo com Caropreso (1997, p. 14), "marca é uma percepção, uma sensação indelevelmente cunhada na cabeça e no coração das pessoas. E uma rica e delicada tapeçaria de associações,
sentimentos, emoções, conclusões, que derivam de uma idéia".

Produtos são desenvolvidos por técnicos, marcas são formadas na concepção das pessoas. Produtos são feitos nas indústrias, marcas são preferidas pelas pessoas. Produtos são vendidos em prateleiras, marcas são compradas antes de fabricadas. Produtos são copiados, marcas são únicas. Produtos ficam obsoletos, marcas podem ser eternas.

Portanto, na visão de muitos estudiosos de marketing é possível transformar esses produtos regionais – Leite Clac, Frango Vit ou o Arroz Cristal – em marcas internacionais, desde que sua comunicação seja bem desenvolvida para atender aos anseios dos consumidores regionais e internacionais.

CAROPRESO, Percival. Planejamento estratégico de comunicação. São Paulo:
Nobel, 1997.

Fonte: Administradores