Categoria: Marketing Promocional

A Nova Schin agitou as festas juninas do Nordeste. A marca esteve presente nos principais eventos em Pernambuco e em Campina Grande (PB).

As ações de marketing promocional foram intensificados entre os dias 21 e 23/06, quando o arrasta-pé foi comemorado com muitas festas na Região Nordeste, e, com isso, a marca aproveitou para estreitar laços com o seu target.
Em Campina Grande, a Nova Schin montou um camarote na casa de shows Spazzio, que recebeu cerca de 60 convidados, por noite, e ainda levou à festa, na cidade, a sua barraca ”Alvo do Cervejão”, com promotoras que realizaram brincadeiras e distribuíram brindes da cerveja.
Já no Alto do Moura, em Caruaru, a Nova Schin patrocinou cinco casas exclusivas, entre as quais a do Arsenal do Forró, Casa da TV Jornal e Jovem Pan. A marca também promoveu uma quadrilha itinerante que animou o público presente nestes espaços vips.

Na Casa do Pezão/Guiamum17 e Estação Nika, no Alto do Moura, foi trabalhada a marca da cerveja Devassa.

As ações promocionais da Nova Schin, desenvolvidas pela Dot.Promo, começaram no início de junho no São João da Capitá, no Chevrolet Hall. No evento, a agência produziu um camarote que recebeu cerca de 40 convidados, por noite, e também realizou um ação, como jogo da argola e distribuiu canecas de cerveja personalizada com a marca.
Neste último final de semana o município de Carpina (PE), também recebeu ações da bebida que prosseguiram durante todo o São João.

Fonte: Promoview

Uma garrafa cheia de cerveja que também é um objeto de design. Essa é a cara da primeira linha de garrafas de alumínio da Skol, que você pode comprar aqui.

Além da versão luminária, a garrafa pode virar relógio, galheteiro, castiçal ou vaso após o consumo da bebida. O projeto assinado pela F/Nazca Saatchi & Saatchi aposta no design para fazer com que a cerveja vá muito além da mesa do bar.
Segundo Bruno Oppido, diretor de arte da F/Nazca Saatchi & Saatchi, “A intenção é fazer da nova garrafa um objeto desejado (mesmo se estiver vazia). Por isso, as estampas traduzem a identidade visual da marca, evitam os excessos e podem ser exibidas por tempo indeterminado na casa das pessoas”.
Maria Fernanda Albuquerque, gerente de marketing da Skol, conta que a ideia surgiu para atender o consumidor que busca sempre a irreverência nas escolhas.
“A Skol é a cerveja que dita tendências no mercado e já é percebida por este caráter de inovação. Identificamos que embalagens comuns têm sito usadas como porta-objetos e pensamos ‘por que já não entregar a solução completa, moderna e cheia de estilo?’ Queremos que o consumidor identifique a Skol como uma marca de estilo de vida”.

Fonte: Promoview

O programa Pedigree – Adotar é tudo de bom, iniciativa da Mars que ajuda a transformar a realidade de cães abandonados por meio do incentivo à adoção e posse responsável, obteve excelentes resultados no mês de maio, num total de 770 adoções.

Com este resultado, apenas neste ano, 3.084 cachorros já encontraram um lar feliz. Desde o seu surgimento, em 2008, o projeto já ajudou 37.574 animais a terem um futuro melhor, por meio das trinta e três ONGs parceiras em 12 Estados brasileiros.
“Somos loucos por cachorro, por isso trabalhamos para sensibilizar, conscientizar e mobilizar a população para a causa dos cães abandonados no Brasil. Queremos que cada vez mais pessoas se estimulem com a causa de cães abandonados e nos ajudem a ajudá-los”, afirma Oduvaldo Viana, gerente da categoria Dogcare da Mars Brasil.

Fonte: Promoview

Jack Trout é um mestre. Ele e Al Ries criaram uma das grandes revoluções do Marketing que chamou “Posicionamento”. Leia e reflita sobre o que disse Jack Trout. “Estude tudo o que existe sobre pesquisa de marketing e você verá que o gasto incrível que já se fez com isso parece não ter ajudado a maior parte das empresas que hoje estão cheias de problemas”.

Uma das maiores fabricantes de aparelhos auditivos do mundo, a Oticon, fez um grande investimento em pesquisa de opinião e focus group para saber por que mais de 80% da população com problemas de audição e recomendações médicas se recusavam a usar aparelhos.

Os entrevistados disseram que o problema estava nos preços altos. Mas a Oticon suspeitou disso. Considerou que aquelas pesquisas, na verdade, só conseguiam coletar o que estava no nível consciente dos entrevistados. “Preço” parecia óbvio demais, ou talvez uma simples desculpa. Produzir um aparelho mais barato acabaria sendo uma cilada com enormes perdas.

A empresa investiu, então, numa outra pesquisa – desta vez mais profunda e conduzida por psicólogos. Eles descobriram o real motivo porque as pessoas não usavam aparelho auditivo. Sabe o que? A imagem mental que faziam. As pessoas se sentiam velhas ou envergonhadas – principalmente as que estavam nos primeiros estágios da perda auditiva, entre 40 e 50 anos.

Com estes dados, a Oticon não passou a fabricar aparelhos pequenos – como muitos fariam. Julgou que isto só reforçaria os sentimentos negativos dos usuários. A empresa optou por produzir aparelhos maiores, porém, bonitos, que parecessem acessórios femininos coloridos ou com fones de celulares tipo bluetooth.

O resultado surpreendente foi um grande sucesso! Os novos designs dos aparelhos foram até premiados em feiras especializadas.

Qual é a conclusão disso? Quando consumidores são pesquisados, eles falam daquilo que está em seu nível consciente. Mas o nosso consciente, na maior parte das vezes, é contrário ao que pensamos sentimos e agimos de fato. O consciente quer ser politicamente correto e concordar com os parâmetros sociais predominantes.

É no subconsciente que está o verdadeiro guia do comportamento humano. Acessá-lo significa ter em mãos o mapa da mina.
Jack Trout recomenda aos empresários não festejarem o primeiro lugar de sua marca na mente do consumidor quando isto é indicado através de pesquisas simples – aquelas que fazem perguntas diretas. Na verdade, a marca pode até ser, sim, a mais lembrada. Mas isto não revela nada em termos dela ser ou de que será a mais consumida.

Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é simplicidade. É autor do livro “Torta de Chocolate não Mata a Fome – Inspirações para a Vida, o Trabalho e os Relacionamentos”, Editora nVersos, 2012.

Fonte: hsm.com.br

Por Jorge Bassalo*

Gerir os aspectos humanos e emocionais em cenários de mudanças organizacionais tornou-se um fator crítico de sucesso para as implementações de projetos. Garantir a adaptação às mudanças e o alcance dos resultados esperados significa conseguir engajamento e compromisso de toda a estrutura organizacional.

Um processo de mudança organizacional, que tem sua origem no topo da organização a partir do alcance de uma intenção estratégica, pode estar fadado ao fracasso, pois seu êxito compreende coletivizar e comprometer pessoas com as novas ideias. Quem são os responsáveis por essa árdua tarefa? Quem são os facilitadores do processo de mudança organizacional? Quem são esses agentes de mudança?
O papel do agente, termo utilizado para se referir aos que facilitam o processo de mudança, é um dos mais difundidos nas metodologias de GMO (Gestão de Mudanças Organizacionais).

Eles podem ser externos – no papel de consultores – ou internos: profissionais das áreas de gestão de pessoas, gestores e equipes de projeto, lideranças organizacionais ou ainda pessoas que exerçam o poder na organização pela influência dos seus pares.

Portanto, se estes atores internos serão também os facilitadores das mudanças organizacionais, deverão estar preparados e engajados para a condução do processo.

Como, então, facilitar o engajamento destes atores? A prática de GMO vem mostrando que a formação de agentes de mudança internos é uma construção que pode se consolidar ou não ao longo do projeto, e que envolve diversos fatores, tais como patrocínio e maturidade organizacional em gestão de pessoas.

Um dos aspectos críticos em projetos é a mobilização dos agentes de mudanças internos (lideranças e equipes de Recursos Humanos) quanto aos seus papéis e responsabilidades. O que inclui, além de responsabilidades técnicas, comportamentos que facilitem a mudança na base da organização não envolvida diretamente com o projeto e suas definições estratégicas.

E também, o compromisso com atividades vinculadas à gestão dos aspectos humanos: reuniões e fóruns de mapeamento de impactos organizacionais, planejamento de estratégias de comunicação e treinamentos, facilitação de fóruns de discussão, reuniões de lições aprendidas, entre outros.

Isto significa que, como líderes, serão os responsáveis por informar e dialogar com as equipes quanto aos aspectos da mudança (o que muda efetivamente, os impactos dessa mudança e os benefícios que se pretende alcançar); viabilizar aos grupos a capacitação para operar no novo cenário e tomar decisões assumindo riscos para o negócio.

É comum, também, que as áreas vinculadas a pessoas e processos não entendam o seu próprio papel como “donas” do processo de gestão dos aspectos humanos nas mudanças organizacionais, adotando postura de distanciamento do projeto e da realidade das equipes envolvidas, tendo como uma das consequências, a falta de preparo para facilitar a consolidação da mudança após o término do projeto.

Percebe-se, então, que suportar e facilitar o processo de transição organizacional perpassa por aspectos subjetivos como a mobilização de agentes de mudança internos. Este é um processo contínuo para a construção e amadurecimento frente às etapas de implementação do projeto. Formá-los pressupõe, principalmente, dar-lhes condições de se apropriarem desse papel. Este é o papel do consultor, como facilitador externo do processo de mudança.

*Jorge Bassalo é sócio-diretor da Strategy Consulting, consultoria especializada em Gestão de Mudanças Organizacionais.

Fonte: Promoview